معرفی نولان چِرچ (Nolan Church)
نولان چرچ یک سرمایه‌گذار فرشته و مدیرعامل پلتفرم Continuum است که به عنوان یک بازار کار، مدیران را به شرکت‌ها برای فرصت‌های پاره‌وقت و تمام‌وقت متصل می‌کند. او پیش از این، رئیس بخش منابع انسانی در شرکت Carta بود و در DoorDash به عنوان سرپرست استعدادها فعالیت کرده است. نولان همچنین تجربه قابل توجهی در استخدام دارد، زیرا در دوران حضورش در DoorDash، ۸۰۰ نفر را در سه سال استخدام کرد و در Carta بیش از ۱۰۰۰ کارمند را جذب نمود.
نولان به عنوان یکی از بنیان‌گذاران FairComp نیز شناخته می‌شود، که یک پلتفرم شفافیت حقوق و دستمزد است. او در سرمایه‌گذاری‌های خود بر روی بنیان‌گذاران برتر و نوآور که در حال ساخت آینده فناوری هستند، تمرکز دارد. نولان فارغ‌التحصیل دانشگاه نیواورلئان در رشته علوم سیاسی است.
معرفی Day One Ventures
Day One Ventures یک شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر است که به‌طور خاص بر روی استارتاپ‌های اولیه در حوزه فناوری تمرکز دارد. این شرکت از زمان تأسیس خود در سال ۲۰۱۷، در سان‌فرانسیسکو، کالیفرنیا مستقر است و به سرمایه‌گذاری و حمایت از استارتاپ‌ها در بخش‌های متنوعی از جمله فین‌تک، اقلیم و انرژی، کسبوکار، آینده کار، مصرف‌کننده، فناوری عمیق و وب ۳ می‌پردازد.
Day One Ventures نه‌تنها سرمایه‌گذاری مالی انجام می‌دهد، بلکه در زمینه ارتباطات و روابط عمومی نیز به این استارتاپ‌ها کمک می‌کند تا سرعت پذیرش انبوه فناوری‌های توسعه‌یافته توسط آنها را افزایش دهند. این رویکرد جامع، به استارتاپ‌ها این امکان را می‌دهد که در بازار رقابتی امروز به رشد و توسعه پایدار دست یابند.
معرفی متاویو (Metaview)
متاویو یک دستیار مبتنی بر هوش مصنوعی است که به‌طور خاص برای تسهیل فرآیند استخدام طراحی شده است. این ابزار در مصاحبه‌ها، تماس‌های ورودی و جلسات تحلیل شرکت می‌کند و به محض پایان هر تماس، خلاصه‌ای با کیفیت بالا به فرمت دلخواه کاربر ارائه می‌دهد.
با استفاده از متاویو، مصاحبه‌کنندگان می‌توانند به‌طور کامل بر روی نامزدها تمرکز کنند و زمان نوشتن کارنامه‌ها را کاهش دهند. این فناوری اطمینان می‌دهد که هیچ اطلاعات کلیدی در تصمیم‌گیری‌های استخدامی از دست نرود و به تیم‌ها کمک می‌کند تا یک فرآیند استخدامی منسجم و با کیفیت بالا را حفظ کنند. به این ترتیب، متاویو نقش مؤثری در بهبود کارایی و دقت فرآیند استخدام ایفا می‌کند.
آغاز سخنرانی نولان چرچ درباره تعدیل نیرو
چرچ که تجربه کار در شرکت‌های بزرگی مانند گوگل، DoorDash و Carta را دارد، قصد دارد درباره تعدیل نیروها صحبت کند. بسیاری از افراد گمان می‌کنند که انجام تعدیل نیرو به معنای مشکلات جدی یا حتی مرگ یک شرکت است. اما چرچ این باور را نا‌درست می‌داند و تاکید می‌کند که اگر تعدیل نیروها به درستی انجام شود، می‌تواند به شرکت کمک کند تا از بحران‌ها عبور کند و حتی بهره‌وری بیشتر و رضایت کارکنان را در پی داشته باشد.
چرچ بیان می‌کند که قصد دارد سه داستان مختلف از تعدیل نیروها را تعریف کند. داستان اول درباره مدیریتی است که به‌طور عمومی تحقیر شد و شرکت با مشکلات جدی مواجه شد.
دو داستان دیگر به تعدیل نیروهایی می‌پردازند که به درستی انجام شدند و در نتیجه شرکت‌ها بهبود یافته و سریع‌تر از قبل رشد کردند.
او به یادآوری لحظه‌ای می‌پردازد که همسرش درباره ویروس کرونا نگران بود و این نگرانی به سرعت به واقعیت تبدیل شد. چرچ به عنوان یکی از اعضای تیم رهبری در Carta، در مواجهه با تاثیرات COVID-19 و کندی کسبوکار، در ابتدا به تعدیل نیروها فکر می‌کند و پس از مشورت با تیم رهبری، تصمیم به برگزاری جلسات روزانه و آماده‌سازی برای تعدیل نیروها می‌گیرد.
او به چالش‌های عاطفی و لجستیکی در این فرآیند اشاره می‌کند و بر اهمیت استفاده از فناوری در حل بحران تأکید می‌کند. چرچ به این نکته اشاره می‌کند که اگر تعدیل نیروها به درستی انجام شود، می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر آینده شرکت داشته باشد.
در ادامه چرچ به بررسی دلایل تعدیل نیروها در صنعت فناوری و روندهای اقتصادی و استخدام در این حوزه می‌پردازد. او تاریخچه و شرایط اقتصادی را از سال ۲۰۱۰ تا کنون تحلیل می‌کند و به تأثیر این عوامل بر رشد و کاهش نیروی کار در شرکت‌های فناوری اشاره می‌کند.
چرا باید تعدیل نیرو را در نظر گرفت؟
او با اشاره به کاهش نرخ بهره توسط فدرال رزرو پس از بحران مالی بزرگ در سال ۲۰۰۸، توضیح می‌دهد که چگونه این اقدام به رشد استخدام در صنعت فناوری کمک کرد. در سال‌های اخیر، تعداد کارکنان در شرکت‌های بزرگ فناوری مانند متا، Salesforce و گوگل به شدت افزایش یافته است. به‌عنوان مثال، متا از حدود ۳۵,۰۰۰ کارمند در سال ۲۰۱۸ به تقریباً ۸۵,۰۰۰ کارمند در سال ۲۰۲۲ رسیده است. این روند مشابهی در Salesforce و گوگل نیز مشاهده می‌شود، جایی که آنها نیز به‌طور چشمگیری تعداد کارکنان خود را افزایش داده‌اند.
چرچ همچنین به افزایش ارزش‌گذاری‌ها در صنعت فناوری اشاره می‌کند. او توضیح می‌دهد که در سال ۲۰۱۵، تنها حدود ۲۵۰ شرکت با ارزش یک میلیارد دلار وجود داشت، در حالی که این تعداد در سال ۲۰۲۱ به ۷۸۷ شرکت رسید. این افزایش به خوبی نشان‌دهنده رونق و موفقیت صنعت فناوری در آن زمان است.
با این حال، او به چالش‌های ناشی از استخدام بیش از حد نیز اشاره می‌کند. چرچ قانون بروکس را معرفی می‌کند که بیان می‌کند افزودن افراد به یک پروژه، به جای افزایش سرعت آن، می‌تواند آن را کندتر کند. این نکته به بزرگ‌ترین یادگیری او در ۱۳ سال گذشته در حوزه منابع انسانی منجر شده است: تعداد کارکنان به‌تنهایی نمی‌تواند نشانه موفقیت باشد. به‌جای آن، موفقیت واقعی به توانایی کسبوکار در تولید درآمد بیشتر نسبت به سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده بستگی دارد.
نولان چرچ توضیح می‌دهد که پس از افزایش تورم، فدرال رزرو تصمیم به افزایش نرخ بهره گرفت تا بتواند به این مشکل پاسخ دهد. او اشاره می‌کند که از مارس ۲۰۲۲، فدرال رزرو ۱۱ بار نرخ‌های بهره را افزایش داده است و این تغییرات باعث شده سرمایه‌گذاران بیشتر به سودآوری توجه کنند تا رشد.
او اشاره می‌کند که شرکت‌های فناوری که در دوران رونق و رشد بودند، حالا با واقعیت جدیدی روبرو شده‌اند و این واقعیت شامل تعدیل نیروهای بیشتری است که نسبت به دوران پاندمی مشاهده می‌شود. او به این نکته می‌پردازد که این روند ممکن است تا سال آینده و حتی فراتر از آن ادامه یابد.
مثال‌هایی از تعدیل نیروی موفق و ناموفق
او همچنین دو مثال از تعدیل نیروها را به یاد می‌آورد. یکی از این مثال‌ها مربوط به Airbnb است که در مارس ۲۰۲۰ به دلیل تاثیرات کووید-۱۹، ۲,۰۰۰ نفر را تعدیل کرد. واکنش رسانه‌ها به این تعدیل جالب بود؛ آنها عملکرد رهبران این شرکت را به‌عنوان یک مطالعه موردی مثبت در نظر گرفتند و مدیرعامل Airbnb را به خاطر همدلی و شفافیتش در این شرایط تحسین کردند، حتی پس از اخراج تعداد زیادی از کارکنان.
اما از طرف دیگر عملکرد مدیرعامل better.com را به شدت مورد انتقاد قرار دادند.پس چه اتفاقی افتاد؟ چرا مدیرعامل Airbnb تحسین شد و مدیرعامل better.com مورد انتقاد قرار گرفت؟
چرچ علت این اتفاق را اینگونه توضیح می‌دهد: نحوه برگزاری این تعدیل نیرو از طریق ویدیو کنفرانس (زوم) کار غلطی بوده و می‌گوید که رسانه‌ها به اشتباه این رویداد را به عنوان نشانه‌ای از وضعیت بد شرکت معرفی کرده‌اند.
او توضیح می‌دهد که مدیرعامل شرکت، به خوبی آماده نبود و در حین اعلام تعدیل نیرو، احساس می‌شد که به خود مشغول است و ارتباطات او واضح و مؤثر نبود. او کارمندان را به عنوان “بدشانس” توصیف کرده و حتی در یک پلتفرم اجتماعی کارمندان را به دزدی از شرکت متهم کرده است.
چرچ تأکید می‌کند که در این شیوه با کارکنان با احترام و کرامت رفتار نشد و بسیاری از آنها در دسترسی به اطلاعات و ارتباط با تیم منابع انسانی با مشکلاتی مواجه شدند. او همچنین به این نکته اشاره می‌کند که این تعدیل در زمانی بحرانی و درست قبل از تعطیلات اتفاق افتاد که شرایط را برای کارکنان تحت تأثیر سخت‌تر کرد.
چرچ به مقایسه نحوه مدیریت تعدیل نیروها در دو شرکت مختلف، یعنی Better.com و Airbnb می‌پردازد. او توضیح می‌دهد که تعدیل نیروهای Better.com غیرقابل قبول است، زیرا این رویداد ۱۸ ماه پس از آن اتفاق افتاد که Airbnb یک الگوی مثبت برای انجام تعدیل نیرو ارائه داد.
او به بنیان‌گذار و مدیرعامل Airbnb، اشاره می‌کند و او را فردی با استعداد و بینش بالا توصیف می‌کند که در تصمیم‌گیری‌های کلیدی شرکت بسیار موفق است. چرچ به چگونگی دریافت پیام از هنری و برنامه‌ریزی برای کاهش ۱۶ درصدی از نیروی کار اشاره می‌کند.
او توضیح می‌دهد که معمولاً شرکت‌ها هنگام انجام تعدیل نیرو، از یک راهنمای مشخص پیروی می‌کنند که شامل به‌روزرسانی مدل‌های مالی و مشاوره با دیگر شرکت‌هاست. این فرآیند شامل کاهش هزینه‌های غیرضروری است، اما نولان تأکید می‌کند که هزینه‌های نیروی انسانی بخش بزرگی از هزینه‌های عملیاتی یک شرکت را تشکیل می‌دهد و بنابراین، این کار به تنهایی کافی نیست.
برای تعدیل نیرو چه نکاتی را باید در نظر داشت؟
در ادامه چرچ به راهنمایی برای انجام تعدیل نیروها در شرکت‌ها می‌پردازد. در این راستا، او مراحل و نکات مهمی را در مورد تعدیل کارکنان به طور موثر و انسانی توضیح می‌دهد:
1. طراحی معیارهای کاهش: شرکت‌ها باید معیارهایی برای شناسایی پروژه‌های غیرضروری و کارکنان با عملکرد ضعیف تعیین کنند.
2. درگیری مشاوران حقوقی: مشاوران حقوقی استخدام باید در فرآیند کاهش نیروها درگیر شوند تا از مسئولیت‌های قانونی جلوگیری شود.
3. آموزش مدیران: مدیران باید یک یا دو روز قبل از رویداد آماده و آموزش ببینند.
4. اقدام سریع: باید به سرعت عمل کرد تا از انتشار شایعات جلوگیری شود.
5. اطلاع‌رسانی توسط مدیرعامل: در روز رویداد، مدیرعامل باید ایمیل یا تماس عمومی برگزار کند و آماده باشد.
6. احترام به کارکنان: کارکنان تحت تأثیر باید با احترام و کرامت رفتار شوند.
7. زمان پردازش: معمولاً شرکت‌ها چند روز به کارکنان زمان می‌دهند تا به این تغییرات پردازش کنند.
دو اصل کلیدی که باید درباره تعدیل نیرو رعایت کنید عبارتند از:
- انسانی بودن: رفتار با کارکنان با احترام و کرامت.
- عمیق‌تر کاهش دادن: کاهش نیروها باید به‌طور عمیق‌تر و مؤثر‌تر انجام شود.
برای انسانی بودن در فرآیند تعدیل نیرو، چه باید کرد؟
1. طراحی بسته جبران خسارت سخاوتمندانه:
- ارائه حقوق سه ماهه به کارکنان اخراج شده.
- تمدید بیمه سلامت کارکنان تا پایان سال.
- تمدید زمان اجرای گزینه‌های سهام پس از تأسیس تا کارکنان فرصت کافی برای استفاده از سهام خود داشته باشند.
این اقدامات نشان‌دهنده احترام و توجه به نیازهای کارکنان در زمان‌های سخت و دشوار است.
شرکت تصمیم گرفت فضای ارتباطی را حفظ کند، به‌ویژه از طریق پلتفرم Slack، تا کارکنان تحت تأثیر بتوانند با دوستان و همکاران خود خداحافظی کنند.
اکثر شرکت‌ها از این کار پرهیز می‌کنند، زیرا نگران صحبت‌های منفی کارکنان در مورد شرکت هستند. اما این شرکت معتقد بود که هر کارمند باید یک گفت‌وگوی مستقیم و محترمانه با مدیر خود داشته باشد.
او همچنین به چالش‌های عاطفی و لجستیکی این فرآیند اشاره می‌کند، به‌ویژه برای مدیرانی که چندین کارمند تحت تأثیر دارند. در نهایت، تیم استخدام و مدیران به کارکنان کمک کردند تا رزومه‌های خود را به‌روز کنند و شغل‌های جدید پیدا کنند.
2. تعدیل نیرو را به صورت عمیق انجام دهید:
چرچ به اصل “عمیق‌تر کاهش دهید” اشاره می‌کند. او توضیح می‌دهد که باید به‌سرعت و به‌طور عمیق اقدام به تعدیل نیروها کرد. برای شفاف‌سازی موضوع، او مثالی را می‌آورد:
او نموداری از Sequoia Capital ارائه می‌دهد که نشان می‌دهد شرکت A (که خط زرد است) دیر اقدام می‌کند و وقتی تعدیل نیروها را انجام می‌دهد، به اندازه کافی عمیق کاهش نمی‌دهد. این شرکت مجبور می‌شود چندین بار تعدیل نیرو انجام دهد و در نهایت نتواند دوام بیاورد و ورشکست می‌شود. در مقابل، شرکت B سریعاً عمل کرده و به‌طور عمیق کاهش می‌دهد، که به آنها کمک می‌کند زمان بیشتری برای بقا پیدا کنند.
Carta چگونه توانست در تعدیل نیرو موفق عمل کند؟
چرچ در توضیح این مسئله می‌گوید:
- مدیرعامل، هر روز با مدیران جلسه داشت تا هدف کاهش ۱۶ درصدی از کارکنان را مورد بحث قرار دهند. برخی از مدیران نگران بودند که این کاهش عمیق باشد، اما هنری به آنها اطمینان می‌دهد که می‌توانند دوباره کارکنان را استخدام کنند. این دیدگاه به مدیران کمک می‌کند تا این فرآیند را با ذهنیت بازتری درک کنند.
- به کارکنان این امکان داده شد تا حقایق پیشنهادی را که به افرادی که تحت تأثیر قرار گرفته بودند، بپذیرند یا نه. این کار به آنها این احساس را می‌دهد که انتخاب دارند و به کسانی که ماندند، این امکان را می‌دهد که عمداً تصمیم بگیرند در مأموریت جدید شرکت بمانند.
چرچ از چالش‌های عاطفی خود در روزهای نزدیک به تعدیل نیرو صحبت می‌کند. او نگران بود که برخی از کارکنان تصمیم بگیرند شرکت را ترک کنند و همچنین نگران بار عاطفی این فرآیند بر روی تیم و مدیران بود. او به یاد می‌آورد که شب قبل از رویداد، از اضطراب زیادی رنج می‌برد.
- در روز تعدیل نیرو، هنری به کارکنان اطلاع می‌دهد که ۱۶۱ نفر از کارکنان تعدیل شده‌اند. او در این جلسه به‌طور مستقیم مسئولیت این تصمیم را بر عهده می‌گیرد و تأکید می‌کند که او شخصاً هر لیست و هر فرد را بررسی کرده است. این اقدام به کارکنان این حس را می‌دهد که تصمیمات با دقت و احترام گرفته شده‌اند.
چرچ به یاد می‌آورد که در گفت‌وگوهای خود با کارکنان اخراج شده، یکی از آنها به او می‌گوید که از اینکه با او با کرامت و احترام رفتار شده، متشکر است. این نشان‌دهنده تأثیر مثبت رویکرد انسانی در این فرآیند است.
آنچه چرچ درباره تعدیل نیرو آموخته است
چرچ بیان می‌کند که باید در آینده از شفافیت به‌گونه‌ای استفاده کند که ترس ایجاد نکند. او به این نتیجه رسیده‌است که کاهش عمیق ضروری است و با دادن فرصت به کارکنان برای انتخاب، انگیزه و تعهد آنها نسبت به شرکت افزایش می‌یابد. همچنین، او متوجه شده‌است که رفتار محترمانه با کارکنان نه تنها برای کسانی که رفتند، بلکه برای آن‌هایی که باقی ماندند نیز تأثیر مثبت دارد.
او تأکید می‌کند که اجرای تعدیل نیروها یک فرآیند پیچیده است و برای موفقیت در این کار نیاز به جسارت، آمادگی و مسئولیت‌پذیری مدیران دارد. او به این نکته اشاره می‌کند که پس از این تعدیل نیروها، شرکت‌ها مانند Carta و Airbnb دوباره شروع به رشد کردند و بهبود یافتند.
منابع استفاده شده در نوشتار این محتوا
www.cnbc.com
www.mercury.com
www.cbinsight.com
www.support.metaview.ai
www.youtube.com
پیشنهاد ویژه
تماشای فیلم سینمایی (Up In The Air (2009 را از دست ندهید.
