معرفی میشل کاونتری متخصص جذب استعداد و عملیات منابع انسانی
میشل کاونتری یک متخصص با تجربه در زمینه جذب استعداد و عملیات منابع انسانی است که در طول دو دهه گذشته به رشد و توسعه تیم‌های با عملکرد بالا در شرکت‌های فناوری و استارتاپ‌ها کمک کرده است. او به عنوان یک کارآفرین و مشاور، توانسته است با ترکیب دانش فنی و تجربیات عملی خود، به بنیانگذاران و مدیران در ایجاد محیط‌های کاری مؤثر و انگیزشی یاری رساند.
او با تجربیات گسترده‌اش در جذب استعداد و مدیریت منابع انسانی، به عنوان یک مشاور و مربی، به کارآفرینان و شرکت‌ها کمک می‌کند تا تیم‌های قوی و مؤثری بسازند و در مسیر رشد و موفقیت قرار گیرند. او با تمرکز بر ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و بهبود فرآیندهای استخدام، به کارآفرینان در بهبود وضعیت کسب‌وکارشان یاری می‌رساند.
برخی از تجربیات میشل کاونتری در حوزه منابع انسانی و جذب استعدادها
رئیس استعداد در CREANDUM: مسئول شناسایی و جذب استعدادهای کلیدی برای پروژه‌های مختلف و کمک به توسعه فرهنگ سازمانی.
معاون منابع انسانی در FiveAI: مدیریت منابع انسانی و ساختاردهی به تیم‌های رهبری پرداخته و ایجاد یک محیط کاری مناسب برای کارکنان.
مشاور و مربی در Seedcamp: برگزاری کارگاه‌ها و آموزش ساخت تیم‌های با عملکرد بالا و مشاوره به کارآفرینان در زمینه مدیریت استعداد و توسعه سازمانی.
مشاور در Techstars: به عنوان مشاور در زمینه عملیات استعداد و منابع انسانی، به استارتاپ‌ها برای کمک به بهترین شیوه‌های جذب و نگه‌داشتن کارکنان.
فریلنسر: او همچنین به عنوان فریلنسر در پروژه‌های مختلف فعالیت کرده و تجربیات خود را در زمینه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی و توسعه تیم‌ها به اشتراک گذاشته است.
مروری بر تجربیات و موفقیت‌ها
میشل کاونتری، رئیس استعداد در شرکت کریندوم (CREANDUM) در ابتدای سخنرانی‌اش توضیح داد که هدف این جلسه بررسی داده‌هایی است که از شرکت‌ها جمع‌آوری شده تا به یکی از رایج‌ترین سوالات پاسخ دهند: «باید به خودم چه مقدار پرداخت کنم؟»
او به عنوان رئیس استعداد، با بنیانگذاران در پرتفوی کریندوم همکاری می‌کند و هر موضوعی که به افراد و استعدادها مربوط باشد، به او ارجاع داده می‌شود. کاونتری و تیمش متعهدانه در طول 20 سال در حال سرمایه‌گذاری روی بنیانگذاران در مراحل اولیه کارشان هستند. در واقع نقطه قوت آنها مرحله سرمایه‌گذاری اولیه (Seed) و سری A است.
در ادامه او به موفقیت‌هایی که کسب کرده‌اند پرداخته و می‌گوید با بیش از 100 شرکت فعال در پرتفوی خود، آنها سه رکورد اقتصادی را پشت سر گذاشته‌اند. تیم معاملات آنها در انتخاب برندگان بسیار خوب عمل کرده‌است. همچنین آنها با حدود 20 یونیکورن همکاری داشته‌اند و در حال حاضر یک شرکت از شش شرکت در پرتفوی آنها در مسیر تبدیل شدن به یک یونیکورن است.
جبران خدمات تیم‌ها، سوال رایج بنیانگذاران
کاونتری درباره جبران خدمات تیم‌ها صحبت می‌کند و می‌گوید که هر هفته چندین بار از او درباره حقوق و مزایای تیم‌ها سوال می‌شود. او اشاره می‌کند که اکوسیستم از پلتفرم‌های جبران خدمات استفاده می‌کند که به بنیانگذاران کمک می‌کند تا میزان پرداختی به افراد در سطوح مختلف شرکت را بفهمند.
اما وضعیت برای بنیانگذاران متفاوت است. به همین دلیل، او و تیمش سال گذشته با همکاری اسلاش یک ابتکار عمل راه‌اندازی کردند و در رویداد امسال داده‌های جمع‌آوری شده در این زمینه را ارائه می‌دهند. این ابزار رایگان نه تنها برای بنیانگذاران، بلکه برای سرمایه‌گذاران و اعضای هیئت مدیره نیز مفید است.
در این نظرسنجی، ۷۰۰ بنیان‌گذار از تقریباً ۵۰ شهر در اروپا شرکت کرده‌اند و داده‌های جدید با داده‌های سال گذشته ترکیب شده و مجموعاً حدود ۱۲۰۰ نقطه داده جمع‌آوری شده است. این نظرسنجی به طور دائمی باز خواهد بود و به صورت پویا و رایگان در دسترس خواهد بود.
کاونتری توضیح می‌دهد که آنها با تیم‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر همکاری کرده و نظرسنجی را با شرکت‌های پرتفوی توزیع کرده‌اند. نظرسنجی امسال مشابه سال گذشته است، با اضافه شدن یک سوال جدید درباره سرمایه‌گذاران تیم‌ها. سوالات شامل حقوق پایه، پاداش، سهام و عوامل دیگری مانند نقش، جنسیت و کل سرمایه جمع‌آوری شده است. تحلیل‌گران تیم، ریچی و کی، دو هفته را صرف پردازش داده‌ها کرده‌اند و اطلاعات به صورت عمومی منتشر خواهد شد. وی اشاره می‌کند که تغییرات چندانی در سال گذشته نداشته‌اند، به جز یک افزایش ۹ درصدی در حقوق بنیانگذاران مراحل اولیه و یک افزایش ۴ درصدی در بنیانگذاران نوردیک. او تأکید می‌کند که مقایسه دقیق جبران خدمات همیشه دشوار است زیرا افراد ممکن است مشابه نباشند.
بررسی حقوق و پاداش بنیانگذاران در مراحل مختلف
میشل کاونتری با ارائه یک نمودار، حقوق بنیانگذاران را بر اساس مراحل مختلف رشد شرکت‌ها بررسی می‌کند. محور افقی نمودار مراحل مختلف از bootstrap تا سری B را نشان می‌دهد و میله‌ها حقوق میانه به یورو را نمایش می‌دهند. خط نارنجی داده‌های سال ۲۰۲۲ را نشان می‌دهد.
او اشاره می‌کند که حقوق بنیانگذاران معمولاً کمی زیر ۱۵۰,۰۰۰ یورو به اوج می‌رسد، که این ممکن است به دلیل رویکرد محتاطانه در یک محیط اقتصادی دشوار باشد. شرکت‌های bootstrap بیشترین افزایش را در حقوق میانه دارند که ۴ درصد افزایش یافته است. میشل توضیح می‌دهد که این افزایش ممکن است به دلیل نیاز به سودآوری برای مراحل بعدی یا عدم ریسک‌پذیری برخی بنیانگذاران باشد. او همچنین به گروه pre-seed اشاره می‌کند که افزایش کوچکی معادل ۲ درصد را نشان می‌دهد و می‌گوید که این ممکن است به دلیل راه‌اندازی صندوق‌های جدید pre-seed در اروپا باشد که به ورود سرمایه بیشتر به این مرحله کمک کرده است.
حقوق و پاداش بنیانگذاران براساس کل تامین مالی
کاونتری توضیح می‌دهد که در این نمودار، محور افقی تأمین مالی کل را نشان می‌دهد و میله‌ها حقوق متوسط را نشان می‌دهند. بزرگ‌ترین افزایش مربوط به جمع‌آوری ۳ تا ۱۰ میلیون یورو است که تا ۲۰ میلیون یورو، ۳۰ درصد افزایش دارد. همچنین، جمع‌آوری ۳ تا ۵۰ میلیون یورو بزرگ‌ترین افزایش میانه ۷۲ درصدی را در بین ۰.۱ تا ۳ میلیون یورو نشان می‌دهد.
نمودار حقوق و پاداش بنیانگذاران
در نمودار، محور عمودی فقط تا ۲۵ درصد بالا می‌رود، به این معنی که تنها یک نفر از هر چهار نفر واقعاً پاداش متغیر دریافت می‌کند. او اشاره می‌کند که این شکل نمودار شبیه به علامت نایک است، ولی دلیلی برای این شکل وجود ندارد. کاونتری می‌گوید که سرمایه‌گذاران در مراحل پیش‌سرمایه‌گذاری به بنیانگذاران ملحق می‌شوند و مکانیزم پرداخت پاداش از یک کسب‌وکار سودآور bootstrap از بین می‌رود. همچنین، او تأکید می‌کند که وقتی به پایین نمودار می‌رسیم، فقط یک نفر از هر ۱۰ نفر به خود پاداش می‌دهد، بنابراین نباید در مورد پاداش‌ها هیجان‌زده شوند.
در ادامه او به موقعیت مکانی اشاره می‌کند و اینکه آیا محل زندگی واقعاً مهم است؟ در نموداری که نمایش داده شد، در محور افقی مناطق جغرافیایی را داشته و میله‌ها نشان‌دهنده حقوق متوسط بودند. او توضیح می‌دهد که در طول ۱۲ ماه گذشته، بنیانگذاران بریتانیا بالاترین حقوق را گزارش کرده‌اند و پس از آن منطقه دِک قرار دارد. متاسفانه، بنیانگذاران بالتیک پایین‌ترین حقوق را دارند.
کاونتری می‌افزاید که نوردیک‌ها و بنلوکس بیشترین کاهش حقوق را با ۱۵ درصد تجربه کرده‌اند، در حالی که بریتانیا و جنوب اروپا کمترین کاهش را با ۴ درصد داشته‌اند. او تأکید می‌کند که به طور کلی، حقوق میانه در هر منطقه کاهش یافته است و این واقعیت نشان‌دهنده بحران هزینه‌های زندگی است که بسیاری از مناطق با آن مواجه‌اند. او می‌گوید که این ممکن است به این معنا باشد که بنیانگذاران برای حفظ تیم‌های خود فداکاری می‌کنند و حقوق خود را کاهش می‌دهند تا از دیگران حمایت کنند.
صنعت بر حقوق و پاداش بنیانگذاران چه تاثیری دارد؟
میشل کاونتری اشاره می‌کند که صنعت فعالیت بنیانگذاران تأثیر زیادی بر حقوق آنها دارد. در این راستا، صنایع مختلف مانند B2B، SaaS، مصرف‌کننده و فین‌تک بررسی شده‌اند.
-
- افزایش و کاهش حقوق در صنایع مختلف: در ۱۲ ماه گذشته، صنایع B2B و فین‌تک هر کدام ۶ درصد افزایش حقوق داشته‌اند. صنعت مصرف‌کننده ۲ درصد کاهش حقوق داشته است، اما حقوق بنیانگذاران در مرحله bootstrap در این صنعت بهبود یافته و از حدود ۸,۰۰۰ یورو به ۲۵,۰۰۰ یورو رسیده است.
- بزرگ‌ترین کاهش حقوق بنیان گذاران: بزرگ‌ترین کاهش حقوق مربوط به بنیانگذاران فین‌تک در شرکت‌های سری A است که میانه حقوق آنها ۱۸ درصد کاهش یافته است.
- نقش بنیانگذاران در تعیین حقوق و پاداششان: در مراحل اولیه، بنیانگذاران معمولاً چندین نقش را به عهده می‌گیرند و این موضوع با گذشت زمان تغییر می‌کند.
- نقش CEO در حقوق و پاداش بنیان گذاران: وقتی از شرکت‌کنندگان پرسیده شده که نقش اصلی آنها چیست، CEO در رتبه چهارم قرار دارد.
- حقوق و پاداش بنیانگذاران تجاری: بنیانگذاران تجاری (رهبری فروش) بالاترین حقوق میانه را دارند که حدود ۹۰,۰۰۰ یورو است. حقوق بنیانگذاران تجاری ۲۵ درصد بیشتر از دومین گروه با بالاترین حقوق (مالی) و سپس فناوری است.
نقش جنسیت بر حقوق و پاداش بنیانگذاران چیست؟
کاونتری به بررسی جنسیت در نظرسنجی اشاره می‌کند و رنگ سبز را نمایانگر زنان و رنگ خاکستری را نمایانگر مردان می‌داند. او اشاره می‌کند که متاسفانه در یک سال گذشته تغییر چندانی در برابری جنسیتی نداشته‌اند.
-
- برابری در مرحله پیش‌سرمایه‌گذاری: در مرحله پیش‌سرمایه‌گذاری (pre-seed) برابری جنسیتی وجود دارد و این موضوع مثبت ارزیابی می‌شود.
- اختلاف حقوق در مرحله سرمایه‌گذاری بذر (Seed): در مرحله سرمایه‌گذاری بذر (seed)، اختلاف حقوق حدود ۱۳۳ درصد است.
- نسبت مردان به زنان: تعداد مردان شش برابر زنان در نظرسنجی نمایندگی شده‌اند، که این موضوع باعث می‌شود تیم او به فکر معرفی بیشتر نظرسنجی به بنیانگذاران زن باشد. این وضعیت نشان‌دهنده وضعیت کنونی صنعت است.
- عدم داده درباره بنیانگذاران زن در مرحله سری B: او اذعان می‌کند که هیچ داده‌ای درباره بنیانگذاران زن در مرحله سری B جمع‌آوری نکرده‌اند و متعهد می‌شوند تا این وضعیت را تغییر دهند.کاونتری همچنین اشاره کرد که به موضوع برابری جنسیتی باید توجه شود.
حقوق و پاداش و ارتباط آن با مالکیت بنیانگذاران
کاونتری تأکید می‌کند که مالکیت بنیانگذاران به پرداخت نهایی آنها مربوط می‌شود. او با اشاره به نمودار نشان‌دهنده درصد سهام (equity) در محور افقی و مراحل مختلف شرکت در محور عمودی نکاتی را بیان کرد:
-
- کاهش سهم بنیانگذاران: سهم بنیانگذاران به دلیل رقیق شدن (dilution) با رشد شرکت کاهش می‌یابد.
- افزایش تعداد بنیانگذاران: تعداد بنیانگذاران و افرادی که شرکت را تأسیس کرده‌اند، به طور نمایی در طول زمان افزایش می‌یابد و این موضوع بر رقیق شدن سهام تأثیر می‌گذارد. کاونتری نمی‌داند که آیا این موضوع در مراحل اولیه به بنیانگذاران آموزش داده می‌شود یا خیر.
- حقوق بر اساس تعداد کارکنان: حقوق پایه بنیانگذاران با رشد شرکت افزایش می‌یابد، اما در حدود ۵۰ تا ۲۰۰ کارمند، میانگین حقوق به یک سطح ثابت می‌رسد و سپس دوباره در حدود ۲۰۰ کارمند افزایش می‌یابد. در مرحله‌ای که شرکت حدود ۲۰۰ کارمند دارد، وضعیت شغلی نسبتاً کم‌ریسک است و احتمالاً بازار مناسب را پیدا کرده‌اند.
- تاثیر تورم: کاونتری اشاره می‌کند که حقوق‌ها کاهش یافته‌اند و تورم تأثیر زیادی دارد، همچنین پاداش‌ها در حال کاهش هستند. به جز شرکت‌های bootstrap، بریتانیا هنوز بالاترین حقوق را در اروپا دارد.او با اشاره به شکاف هزینه‌های زندگی می‌گوید که ممکن است این وضعیت تغییر کند.
- درآمد بنیانگذاران در مقایسه با CEOها: بنیانگذاران به طور کلی بیشتر از CEOها درآمد دارند.
صحبت با لیزا اسمیت در مورد پاداش بنیانگذاران
سپس کاونتری از دکتر لیزا اسمیت، COO و یکی از بنیانگذاران شرکت پری‌ویو (Preview)، دعوت می‌کند تا به صحنه بیاید و از او سوالاتی در مورد پاداش بنیانگذاران بپرسد.اسمیت در مورد شرکت پری‌ویو توضیحاتی را ارائه می‌دهد که یک شرکت B2B SaaS مستقر در وین، اتریش است که در سال 2017 تاسیس شده‌است. هدف آنها شفاف‌تر، مقاوم‌تر و پایدارتر کردن زنجیره‌های تأمین جهانی است.
این شرکت با ارائه فناوری به مشتریان شرکتی خود کمک می‌کند تا بفهمند زنجیره‌های تأمین آنها چگونه شکل می‌گیرد و کدام تأمین‌کنندگان در شبکه‌های زنجیره تأمین پرخطرتر هستند. همچنین، این فناوری به آنها کمک می‌کند تا اقداماتی برای کاهش این ریسک انجام دهند. شرکت (CREANDUM) به تازگی در شرکت آنها سرمایه‌گذاری کرده‌است.
اسمیت همچنین توضیح داد که در سمت درآمد تغییرات زیادی رخ داده است. در ابتدای سال ۲۰۲۲، تیم آنها حدود ۲۰ نفر بود و اکنون، پس از ۲۰ ماه، به حدود ۱۴۰ نفر رسیده‌اند و بیش از ۱۵۰ مشتری شرکتی را خدمت‌رسانی می‌کنند. او این ۲۰ ماه را یک سفر هیجان‌انگیز توصیف می‌کند. سپس کاونتری شروع به طرح سوالاتی کرد و اسمیت به آنها پاسخ داد.
1.در ابتدای کار، زمانی که تو و هم‌بنیانگذارت در فکر تاسیس شرکت بودید، چگونه گفتگو داشتید؟
در ابتدا، هدف آنها تأمین حداقلی از درآمد (حدود ۱۰۰۰ یورو در ماه) بود تا بتوانند با هم کار کنند. در این مرحله، آنها بیشتر به دنبال سهام بودند تا حقوق، زیرا هنوز در مرحله پیش از درآمد بودند و احساس می‌کردند که اگر به دنبال حقوق بودند، باید به شرکت دیگری می‌رفتند. آنها تأکید می‌کنند که این تصمیم در آن زمان منطقی به نظر می‌رسید و شرایط زندگی‌شان این امکان را فراهم می‌کرد.
2. امسال در شرکت چه اتفاقی افتاده‌است؟
اسمیت توضیح می‌دهد که در زمان بارداری‌اش و در دور سرمایه‌گذاری، تغییرات زیادی در نگرش او نسبت به جبران خدمات رخ داده است، به ویژه اکنون که مادر دو کودک کوچک است. او به چالش‌های مدیریت یک شرکت در حال رشد و نیاز به حمایت مالی برای مراقبت از خانواده اشاره می‌کند. لیزا تأکید می‌کند که با داشتن پول کافی، می‌توان یک شبکه حمایتی ایجاد کرد و این تغییر در دیدگاه نسبت به جبران خدمات، به ویژه در بخش خصوصی، بسیار مهم است و بر نحوه نگاهشان به این موضوع تأثیر گذاشته است.
3. در مورد جبران خدمات بنیانگذاران چه اقداماتی انجام داده‌اید؟
اسمیت توضیح می‌دهد که این جبران شامل حقوق و حق ثانویه است، اما معمولاً در جامعه استارتاپی به خوبی مورد بحث قرار نمی‌گیرد و بیشتر در دورهای سرمایه‌گذاری بعدی مطرح می‌شود. او اشاره می‌کند که ممکن است روی کاغذ میلیونر باشید، اما در واقع نتوانید فاکتور‌هایتان را پرداخت کنید.
او همچنین توضیح می‌دهد که در یکی از دورهای سرمایه‌گذاری، به طور غیرمنتظره‌ای سرمایه‌گذاری زیادی جذب کردند و سرمایه‌گذاران از آنها خواستند بخشی از سهام خود را بفروشند. او هرگز به این موضوع فکر نکرده بود، اما این فرصت به آنها کمک کرد تا ریسک خود را کاهش دهند و گزینه‌های بیشتری برای مدیریت زندگی‌اش با دو کودک کوچک داشته باشد.
او همچنین به کمک مادرش اشاره می‌کند که بیش از ۴۰ سال کار کرده و اسمیت از او خواسته که به مدت سه سال به او کمک کند. او می‌تواند از نظر مالی از مادرش حمایت کند تا او به طور رسمی بازنشسته شود. او این تصمیم را یک تغییر دهنده واقعی می‌داند و مثالی از آزادی‌ای است که پول می‌تواند به او بدهد.
4. چگونه به نحوه تعیین حقوق بنیانگذاران فکر می‌کنید؟ در مورد جذب استعدادهای اجرایی جدید و نیازهای جبران خدمات آنها چه نظری دارید؟
نحوه تعیین حقوق بنیانگذاران می‌تواند به عنوان راهنمایی برای تعیین حقوق تیم عمل کند. اسمیت معتقد است که بنیانگذاران نباید بالاترین حقوق را در شرکت دریافت کنند، زیرا این نشان‌دهنده اشتباه در جذب استعدادهاست. برای او، بحث درباره جبران خدمات بنیانگذاران آسان‌تر است، زیرا آنها در نهایت برای سهام شرکت کار می‌کنند.
با این حال، اسمیت به چالش‌های جذب افراد در سطوح بالاتر (مانند P یا C) اشاره می‌کند. او توضیح می‌دهد که در این سطوح، باید افرادی از شرکت‌های مختلف با استانداردهای متفاوت را جذب کنند و سیستمی منطقی ایجاد کنند که با ارزش‌های شرکت همخوانی داشته باشد، مثلاً در مورد ارائه خودروهای شرکتی.
او تأکید می‌کند که این موضوع می‌تواند گفتگوهای دشواری را ایجاد کند و برای او چالش‌برانگیز است. او می‌گوید که مهم است این سیستم منطقی باشد، هرچند که به طور کامل شفاف نیست، و چالشی بزرگ به شمار می‌رود.
شفافیت حقوق و پاداش بنیانگذاران در اروپا
کاونتری اشاره می‌کند که چند ماه پیش، اتحادیه اروپا اعلام کرده است که به زودی شفافیت حقوق در این منطقه اجرا خواهد شد. این روند از سال گذشته در ایالات متحده آغاز شده و امسال در برخی مناطق دیگر نیز شروع شده است. انتظار می‌رود که این قوانین در سال ۲۰۲۵ در اروپا به مرحله اجرا درآید. او بر اهمیت رویکرد شفاف به حقوق تأکید می‌کند و می‌گوید که شرکت‌ها باید بتوانند از تصمیمات خود در مورد حقوق تیم‌هایشان دفاع کنند، زیرا همه شرکت‌ها در آینده ملزم به گزارش‌دهی درباره حقوق خواهند بود. با این حال، متاسفانه خبر خوبی درباره افزایش حقوق‌ها ندارد و نمی‌تواند این موضوع را برای امسال تأیید کند.
