معرفی آنا گالستراند (Anna Gullstrand)
آنا گالستراند یک رهبر با تجربه است که از سال ۲۰۰۵ در موقعیت‌های رهبری فعالیت کرده و در این مدت به موفقیت‌های چشمگیری دست یافته است. او در سال ۲۰۰۹ آژانس دیجیتال دیزاین را در فنلاند تأسیس و در سال ۲۰۱۱ آن را در روسیه راه‌اندازی کرد. همچنین، بین سال‌های ۲۰۱۲ تا ۲۰۱۷، مدیرعامل آژانس دیجیتال فروید بود که به مشتریانی مانند ویزیت سوئد، امریکن اکسپرس و موسسه سوئدی در زمینه تحول دیجیتال و استراتژی کمک کرده است. آنا گالستراند در حال حاضر به عنوان مدیر ارشد مردم و فرهنگ (CPCO) در شرکت منتیمتر (Mentimeter) فعالیت می‌کند.
منتیمتر (Mentimeter) یک پلتفرم جهانی برای تعامل با مخاطبان است که هدف آن تبدیل مخاطبان غیرفعال به مشارکت‌کنندگان فعال و بهبود فرهنگ ارائه‌ها، سخنرانی‌ها و کارگاه‌ها در کسب و کار و آموزش است. این شرکت از زمان تأسیس در سال ۲۰۱۲، بیش از ۳۰۰ میلیون نفر را در جمع‌آوری نظرات و افکار خود یاری کرده و در سال ۲۰۲۱ به عنوان شرکت نرم‌افزاری سال در سوئد معرفی شد. منتیمتر با ایجاد یک تجربه شفاف و جذاب برای همه، به دنبال تقویت همکاری، یادگیری و رفاه در محیط کار است.
سخنرانی آنا گالستراند درباره شمولیت و ساختن تیم متنوع
گالستراند درباره اهمیت ارتباطات و شمولیت در زندگی انسان‌ها شروع به صحبت کرد. در سال‌های اولیه زندگی، انسان‌ها به شدت به دیگران وابسته‌اند و برای زنده ماندن نیاز به ارتباط دارند. این نیاز به ارتباط از زمان‌های دور در ما وجود داشته و به همین دلیل شمولیت (شامل کردن همه افراد) بسیار مهم است.
او توضیح داد که انسان‌ها در گذشته در قبایل زندگی می‌کردند و تشخیص دوستان از دشمنان برای بقا حیاتی بود. این تجربیات بر نحوه عملکرد مغز تاثیر گذاشته و انسان‌ها در هر محیطی نیاز دارند که دیده و شنیده شوند و احساس ارزشمندی کنند.
تحقیقات نشان می‌دهد که مغز به سرعت تصمیم می‌گیرد که آیا در یک محیط احساس امنیت می‌کند یا خیر. اگر احساس امنیت نکند، فرد به عقب برمی‌گردد و این می‌تواند منجر به احساسات منفی و ناامنی شود.
سپس او درباره تأثیر احساسات بر عملکرد انسان‌ها و اهمیت احساس امنیت در گروه‌ها توضیح داد. وقتی فرد تحت تاثیر احساسات قرار می‌گیرد، مانند ترس یا اضطراب، بخش منطقی مغز او خاموش می‌شود و نمی‌تواند به درستی فکر کند. در این حالت، فرد ممکن است رفتارهای غیرعادی از خود نشان دهد و نتواند به خوبی عمل کند.
وقتی وارد یک گروه می‌شویم، مغز ما به سرعت ارزیابی می‌کند که آیا در آنجا احساس امنیت می‌کنیم یا خیر. اگر احساس امنیت و ارزشمندی کنیم، احساسات مثبتی مانند شادی و کنجکاوی به وجود می‌آید و توانایی‌های ما بهبود می‌یابد. اما در حال حاضر، بسیاری از افراد در محیط‌های کاری احساس امنیت نمی‌کنند و این مانع از دسترسی کامل آنها به توانایی‌هایشان می‌شود.
مغز انسان‌ها به دنبال تفاوت‌هاست و اگر تغییری در الگوها مشاهده کند، این می‌تواند احساس منفی ایجاد کند. با این حال، تفاوت‌ها برای موفقیت در کسبوکار مهم هستند. بنابراین، برای بهبود شمولیت و کاهش تعصبات ناخودآگاه، باید آگاهی ایجاد کرد و به طور فعال بر روی شمولیت کار کرد. گالستراند توضیح داد که چگونه این کار را در شرکت منتیمتر (Mentimeter) انجام داده‌اند.
چرا شمولیت در کسبوکار مهم است؟
گالستراند، رئیس بخش مردم و فرهنگ در شرکت منتیمتر، تأکید می‌کند که همه ما می‌خواهیم شرکت‌های با عملکرد بالا داشته باشیم و برای این منظور، باید تنوع را در نظر بگیریم.
او خود را به عنوان یک زن سفیدپوست در جامعه‌ای که بیشتر افراد آن سفیدپوست هستند، معرفی می‌کند. او می‌گوید به رغم اینکه باید احساس امنیت کند، گاهی در جلسات اعتماد به نفس خود را از دست می‌دهد و نمی‌تواند نظراتش را بیان کند. او به این نکته اشاره می‌کند که اگر او چنین احساسی دارد، دیگران با تجربیات متفاوت ممکن است احساسات و چالش‌های بیشتری داشته باشند.
همچنین او تأکید می‌کند که عدم توجه به شمولیت می‌تواند عملکرد و پیشرفت شرکت‌ها را محدود کند. او از شنیدن نظرات افرادی که شبیه او هستند، می‌گوید و این موضوع را به عنوان یک چالش برای همه گروه‌ها مطرح می‌کند. او به عنوان رئیس بخش مردم و فرهنگ در منتیمتر، به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فرهنگ‌های فراگیر، ایمن و جذاب‌تری ایجاد کنند. منتیمتر این کار را از طریق سه روش خاص انجام می‌دهد:
منتیمتر (Mentimeter) چگونه شمولیت را میان افراد رعایت می‌کند؟
برگزاری جلسات با محوریت استفاده از هوش جمعی
این متن درباره روش‌های شرکت منتیمتر برای بهبود جلسات و فرهنگ سازمانی صحبت می‌کند. آنا توضیح می‌دهد که اولین قدم برای موفقیت، برگزاری جلسات بهتر است که در آنها از هوش جمعی گروه به خوبی استفاده می‌شود. این جلسات باید تعاملی و جذاب باشند و افراد در آنها شامل شوند تا یادگیری به صورت مشترک شکل بگیرد.
گالستراند همچنین به اهمیت رهبری مدرن اشاره می‌کند. رهبران باید کنجکاو باشند و از دیگران سوال بپرسند، نه فقط هدایت کنند. او به افتخار می‌گوید که شرکت از ابتدا بر تنوع و شمولیت تأکید کرده و بنیانگذاران، نیکلاس و جانی، این ارزش‌ها را به عنوان اصول اساسی تعیین کرده‌اند.
او به نوع فرهنگی که در منتیمتر ایجاد شده است، افتخار می‌کند و به پروژه آریستوتل گوگل اشاره می‌کند که نشان داد تیم‌های با عملکرد بالا، دارای بالاترین ایمنی روانی هستند. او می‌گوید که منتیمتر نیز ایمنی روانی را اندازه‌گیری می‌کند و نتایج نشان می‌دهد که این ایمنی برای زنان و مردان یکسان است.
مثالی ملموس از شمولیت
گالستراند از مثال یک مهمانی برای بیان بهتر و توضیح مفاهیم تنوع، شمولیت، تعلق‌پذیری و عدالت استفاده می‌کند. بیایید این مفاهیم را به طور دقیق‌تر بررسی کنیم:
- تنوع: این مفهوم به این اشاره دارد که چه افرادی در مهمانی حضور دارند. آیا افراد از پس‌زمینه‌ها، فرهنگ‌ها و تجربیات مختلف در مهمانی هستند؟ به عبارت دیگر، تنوع به تعداد و نوع افرادی که به مهمانی دعوت شده‌اند مربوط می‌شود. اگر مهمانی فقط شامل افراد مشابه باشد، تنوع وجود ندارد.
- شمولیت: شمولیت به این معناست که آیا همه افراد در مهمانی احساس راحتی و مشارکت می‌کنند. به عنوان مثال، اگر کسی در گوشه‌ای ایستاده باشد و نتواند به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کند، نشان‌دهنده عدم شمولیت است. شمولیت به این بستگی دارد که آیا افراد احساس می‌کنند که در فعالیت‌ها و گفتگوها شامل هستند یا خیر. در این مثال، شمولیت به این معناست که آیا فرد می‌تواند به میدان رقص برود و با دیگران رقص کند یا نه.
- تعلق‌پذیری: این مفهوم به احساس فرد در میان دیگران اشاره دارد. آیا فرد می‌تواند آزادانه و بدون ترس از قضاوت، در مهمانی فعالانه شرکت کند؟ تعلق‌پذیری به این بستگی دارد که آیا فرد احساس می‌کند که در جمع پذیرفته شده و می‌تواند خود واقعی‌اش را نشان دهد. به عبارت دیگر، آیا فرد می‌تواند در مهمانی به طور کامل خود را ابراز کند و از لحظه لذت ببرد؟
- عدالت: این بخش از مثال به فرآیندها و تصمیم‌گیری‌ها در مورد چگونگی برگزاری مهمانی اشاره دارد. چه کسی مسئول برنامه‌ریزی مهمانی است؟ آیا همه افراد در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت دارند؟ عدالت به این معناست که آیا همه افراد در تقسیم منابع و منافع (مانند پول یا اعتبار) سهم دارند و آیا فرآیندهای عادلانه‌ای برای همه وجود دارد؟ همچنین، این سؤال مطرح می‌شود که آیا هدف از مهمانی فقط رقصیدن است یا اهداف دیگری نیز وجود دارد.
تنها داشتن افراد متنوع کافی نیست؛ بلکه باید اطمینان حاصل کرد که همه احساس راحتی می‌کنند، می‌توانند خود را ابراز کنند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند.
تیم‌های متنوع در استارت‌آپ= عملکرد بالا
تحقیقات نشان می‌دهد تیم‌های با عملکرد بالا، تیم‌های امنی هستند. اگر یک شرکت می‌خواهد عملکرد خوبی داشته باشد، باید فضایی ایمن ایجاد کند. همچنین، تیم‌های متنوع می‌توانند نوآوری و خلاقیت بیشتری را به ارمغان بیاورند و به شرکت‌های جهانی کمک می‌کنند تا مشتریان خود را بهتر درک کنند.
گالستراند اشاره می‌کند که تنوع به شرکت‌ها کمک می‌کند تا یک استخر بزرگ‌تر برای استخدام داشته باشند و به طور کلی شرکت‌های متنوع عملکرد بهتری دارند. او به مطالعه‌ای در روزنامه فایننشال تایمز اشاره می‌کند که نشان می‌دهد شرکت‌های متعادل از نظر جنسیتی، بهتر از رقبای خود عمل می‌کنند.
سوال اصلی این است که چالش واقعی در ایجاد تنوع چیست: آیا دعوت مردم به مهمانی سخت است یا نگه‌داشتن آنها و تشویق به حضور فعال؟ آنا می‌گوید که ساختن یک تیم متنوع از یک جنبه آسان‌تر است، زیرا تنها نیاز به تلاش دارد. با رعایت بهترین شیوه‌ها و ایجاد یک لوله متنوع برای استخدام، شرکت‌ها می‌توانند به شایستگی افراد توجه کنند و بهترین گزینه‌ها را برای نقش‌های مختلف انتخاب کنند. این توجه باید از مرحله ساخت لوله استخدام آغاز شود تا در زمان انتخاب کاندیداها، بحث‌های غیرضروری پیش نیاید.
منتیمتر از چه روش‌هایی برای استخدام افراد متنوع استفاده می‌کند؟
- برگزاری آزمون‌های شخصیت و توانایی منطقی: در منتیمتر، قبل از ملاقات با تیم استخدام، از آزمون‌های توانایی منطقی و آزمون‌های شخصیت استفاده می‌شود. هدف این است که تا حد ممکن تعصبات ناخودآگاه را کاهش دهند و کاندیدای مناسب را پیدا کنند. استخدام‌کنندگان ممکن است تنها ۲۰ ثانیه به یک رزومه نگاه کنند و در این مدت، رزومه‌های زیبا و طراحی‌شده بیشتر جلب توجه می‌کنند، حتی اگر مهارت‌های طراحی مرتبط با موقعیت نباشد. بنابراین، استفاده از آزمون‌های توانایی و شخصیت می‌تواند به شناسایی بهترین کاندیدا کمک کند و تعصبات دیگر را از فرآیند استخدام حذف کند.
- خودداری از تعصب و امتیازدهی ناشناس: در شرکت منتیمتر، تیم استخدام متشکل از پنج نفر است که به مدیران استخدام آموزش می‌دهند تا از تکنیک‌های مصاحبه و روش‌های شناسایی تعصبات ناخودآگاه استفاده کنند. این آموزش به مدیران کمک می‌کند تا افرادی را استخدام نکنند که فقط شبیه خودشان هستند یا با آنها احساس راحتی می‌کنند. همچنین، امتیازدهی ناشناس اهمیت زیادی دارد؛ به این معنی که بعد از ملاقات با کاندیداها، همه اعضای تیم به صورت ناشناس به آنها امتیاز می‌دهند و هیچ‌کس قبل از دیدن نتایج با یکدیگر صحبت نمی‌کند.
- شیوه‌های بهتر برای نوشتن آگهی‌های شغلی: گالستراند همچنین به بهترین شیوه‌ها برای نوشتن آگهی‌های شغلی اشاره می‌کند تا مطمئن شوند هر دو جنس به یک شکل جذب می‌شوند. او توضیح می‌دهد که در حال حاضر شرکت منتیمتر ۳۵۰ نفر کارکن دارد و در شهرهای مختلفی مانند تورنتو، استکهلم و سیدنی فعالیت می‌کند. او به یاد می‌آورد که زمانی که به عنوان معاون رئیس بخش مردم شروع به کار کرد، تنها ۶۰ نفر در شرکت بودند.
به عنوان بنیانگذار، چگونه تیمی متنوع بسازید؟
- درون‌نگری کنید:
اولین قدم برای بنیانگذاران این است که کمی به درون خود نگاه کنند. اگر شما یک بنیانگذار هستید و تیمی از پنج یا شش نفر دارید، باید از خود بپرسید آیا واقعاً به شمولیت و تنوع اعتقاد دارید؟ این موضوع فقط مربوط به بخش منابع انسانی نیست. شما باید به این مسئله باور داشته باشید. اگر به آن باور ندارید، بهتر است تظاهر نکنید و از آن صرف‌نظر کنید. این اولین قدم است. - در استخدام اولیه، در مورد شمولیت و تنوع نپرسید:
وقتی شما به دنبال استخدام یک فرد در بخش منابع انسانی (HR) هستید، باید توجه کنید که آن فرد بیشتر بر روی نتایج کسبوکار و فرهنگ سازمانی تمرکز کند تا مسائل مربوط به تنوع و شمولیت.
به عبارت دیگر، اگر فردی در مصاحبه به جای اینکه ابتدا درباره چگونگی بهبود عملکرد و فرهنگ کسبوکار صحبت کند، بیشتر به موضوعات تنوع و شمولیت بپردازد، ممکن است نشان‌دهنده این باشد که آن فرد اولویت‌های نادرستی دارد و به درستی با نیازهای کسبوکار آشنا نیست. فرد منابع انسانی باید درک خوبی از مسائل مربوط به تنوع و شمولیت داشته باشد، اما این موضوع نباید اولین و اصلی‌ترین موضوعی باشد که در مصاحبه مطرح می‌شود. در عوض، باید ابتدا به مسائل مربوط به کسبوکار و چگونگی بهبود عملکرد آن توجه شود. - برای ساختن روابط و ایجاد احساس امنیت وقت بگذارید:
سپس باید زمان و انرژی خود را صرف ساختن روابط و ایجاد احساس امنیت برای همه افراد در شرکت کنید. به‌ویژه وقتی افراد جدید به شرکت می‌آیند، به یاد بیاورید که اولین شغل شما چه احساسی داشت. به یاد داشته باشید که وقتی ۲۳ ساله بودید و در هفته اول کار جدید بودید، چقدر عصبی بودید. بیایید تلاش کنیم تا افراد در هفته‌های اول کارشان احساس امنیت کنند. همچنین، سعی کنید با همکارانی از خارج از شبکه خود آشنا شوید و یاد بگیرید که چگونه بر اساس شایستگی و ارزش‌های شخصی افراد مصاحبه کنید.
- ارزش‌هایتان را در تمام فرایندهای مربوط به افراد ادغام کنید:
وقتی یک شرکت کمی بزرگ‌تر می‌شود و در مرحله اول موفق می‌شود، می‌تواند موضع‌گیری کند و ارزش‌های خود را در تمام فرآیندهای مربوط به افراد ادغام کند. اگر شمولیت برای شرکت اهمیت دارد، باید ارزش‌هایی مانند همکاری و اهمیت گروه نسبت به فرد را در نظر بگیرد.
این ارزش‌ها باید در تمام جنبه‌های برند کارفرما، از جمله بازاریابی کارفرما، تجربه کاندیدا و فرآیند مصاحبه دیده شوند. همچنین در ارزیابی عملکرد کارکنان، باید شمولیت، همکاری و مهارت‌های ارتباطی را مدنظر قرار دهند.
شرکت‌ها می‌توانند از کارکنان خود برای فعال بودن در جوامع مرتبط استفاده کنند و به دنبال جذب افراد متنوع باشند. همچنین باید بر روی فرآیند ورود (Onboarding) کارکنان کار کنند و تیمی متنوع در بخش مردم و فرهنگ بسازند.
- مقیاس‌گذاری کنید:
در این مرحله، شرکت باید فرآیندها و سیستم‌هایی که ایجاد کرده را به‌صورت سیستماتیک گسترش دهد. این شامل فرآیند ورود کارکنان، توسعه تیم و همکاری با رهبران است. در این مرحله، با افزایش تعداد کارکنان، آنها می‌توانند گروه‌های منابع کارکنان (Employee Resource Groups) تشکیل دهند که در مورد اقلیت‌ها و مسائل مشابه دانش بیشتری دارند.
همچنین، باید بیشتر اندازه‌گیری و پیگیری کنید. برای اطمینان از عدالت، باید به بررسی حقوق و برنامه‌های گزینه‌ها (Option Programs) با دیدگاه‌های جنسیتی و اقلیت‌ها توجه کنید تا مطمئن شوید که همه چیز برابر است و تعصبات ناخودآگاه وجود ندارد. در دنیای استارتاپ، آنچه اندازه‌گیری می‌شود، انجام می‌شود.
- اهدافی تعیین و آنها را پیگیری کنید:
تنوع به معنای جذب افراد مختلف به سازمان است، در حالی که شمولیت به ایجاد احساس امنیت برای آنها مربوط می‌شود. گالستراند تأکید می‌کند که شمولیت برای همه مهم است و به رفتار رهبران و همکاران در جلسات بستگی دارد.
او مدل SCARF که شامل وضعیت، قطعیت، خودمختاری، ارتباط و انصاف است، به عنوان یک الگوی مفید معرفی می‌کند. این مدل از تحقیقات موسسه رهبری عصبی در نیویورک نشأت گرفته و به درک چگونگی عملکرد مغز و چگونگی ایجاد فرهنگ و رهبری کمک می‌کند.
او همچنین توضیح می‌دهد که افراد نیاز دارند احساس مهم بودن کنند (وضعیت)، قطعیت داشته باشند، خودمختاری داشته باشند و بتوانند بر اتفاقات تاثیر بگذارند. همچنین، نیاز به ارتباط اجتماعی و انصاف در مغز انسان‌ها به‌طور ذاتی وجود دارد، زیرا در طول تاریخ زندگی در قبایل، توزیع عادلانه منابع و همکاری برای بقا بسیار مهم بوده است. افرادی که در درک انصاف خوب بودند، در واقع بهتر زنده ماندند و نسل‌های بیشتری داشتند.
- برای ایجاد همبستگی و ارتباط تلاش کنید:
در شرکت منتیمتر، اهمیت زیادی به ایجاد همبستگی و ارتباط بین کارکنان داده می‌شود، زیرا این ارتباطات را بنیاد اصلی موفقیت می‌دانند. آنها معتقدند که اگر ایمنی و اعتماد وجود نداشته باشد، نمی‌توانند از تمام ظرفیت و توانایی‌های هر فرد به‌خوبی استفاده کنند، به همین دلیل، شرکت در کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کند.
یکی از روش‌های این سرمایه‌گذاری، سفر سالانه کل تیم به یک شهر دیگر است. آنها به مدت یک ماه در این شهرها با هم زندگی می‌کنند و این تجربه‌ها به تقویت ارتباطات و همبستگی بین اعضای تیم کمک می‌کند. به عنوان مثال، آنها قبلاً به مادرید و بارسلونا سفر کرده‌اند و در فوریه به منچستر خواهند رفت.
همچنین گالستراند تأکید می‌کند که کار بر روی شمولیت نیازی به صرف هزینه‌های زیاد ندارد. در واقع، این بیشتر به نحوه تعامل و رفتار با یکدیگر مربوط می‌شود و نیازی به صرف پول زیاد برای مسائل مختلف نیست. به عبارت دیگر، ایجاد یک محیط شمولی و همدلانه بیشتر به رفتارها و فرهنگ سازمانی بستگی دارد تا به هزینه‌های مالی.
- سرگرمی برای شمولیت مهم است:
در منتیمتر، سرگرمی و شادی به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی اهمیت زیادی دارد و به شمولیت کمک می‌کند. در جلسات، باید به مشارکت فعال افراد توجه شود. در منتیمتر، از محصول خود برای ایجاد جلسات تعاملی استفاده می‌کنند که در آن افراد می‌توانند نظرات خود را در تصمیم‌گیری‌های مهم به اشتراک بگذارند.
همچنین، افراد می‌توانند به‌صورت ناشناس سوالاتی در جلسات عمومی مطرح کنند و به سؤالات رأی دهند. این امر به آنها کمک می‌کند تا احساس امنیت بیشتری داشته باشند و بتوانند سؤالات چالش‌برانگیز را مطرح کنند. رهبران نیز به این سوالات پاسخ می‌دهند بدون اینکه از قبل آماده باشند. برای موفقیت در این فرآیند، باید به اصول اولیه پایبند باشند و فضایی برای گفتگو و سرگرمی فراهم کنند.
- ساختاریافته کار کنید:
در منتیمتر همچنین، برای ایجاد تیم‌های با عملکرد بالا، به‌صورت ساختاریافته کار می‌کنند. آنها می‌دانند که تیم‌ها در مراحل مختلفی از توسعه قرار دارند و هدف‌شان حمایت از تیم‌ها در این مراحل است.
گالستراند می‌گوید که تیم‌ها در مرحله تعارض تنها ۱۵٪ تولیدی هستند، در حالی که در مرحله چهارم، این میزان به ۸۰٪ افزایش می‌یابد. بنابراین، هدف آنها این است که به رهبران و تیم‌ها کمک کنند تا به این مرحله بالاتر برسند.
نکته کلیدی این است که تعارض می‌تواند به ایجاد اعتماد کمک کند و اجتناب از تعارض این اعتماد را کاهش می‌دهد. به همین دلیل، توصیه این است که کار را به‌صورت کوچک و زود آغاز کنند تا به تدریج به مرحله‌ای برسند که تیم‌ها بتوانند به حداکثر پتانسیل خود دست یابند.
آنچه از اهمیت شمولیت و تنوع در تیم‌ها آموختیم
هر چه بیشتر در مورد تنوع و شمولیت تأخیر کنید، کار دشوارتر می‌شود. استخدام افراد متنوع نسبتاً آسان است، اما باید تلاش کنید و بر روی تیم‌های کوچک تمرکز کنید تا احساس ایمنی ایجاد کنید. در هر لحظه، باید به این فکر کنید که چگونه می‌توانید به فردی که در کنارتان است، احساس امنیت، دیده شدن و ارزشمند بودن بدهید.
