خولیو مارتینز مدیرعامل اباکام (Abacum)
خولیو مارتینز یکی از بنیان‌گذاران و مدیرعامل اباکام (Abacum)، پلتفرم پیشرو در اتوماسیون FP&A است که به تیم‌های مالی در بازار میانه کمک می‌کند تا رشد کارآمدی را پیش ببرند و تأثیر تجاری قابل توجهی داشته باشند. او با بیش از 20 سال تجربه در حوزه‌های مالی و فناوری، به عنوان یک کارآفرین فین‌تک شناخته می‌شود و در این زمینه موفقیت‌های چشمگیری کسب کرده است.
مارتینز دوران حرفه‌ای خود را در بانکداری سرمایه‌گذاری آغاز کرد و در شهرهای مهم مالی مانند نیویورک، سائوپائولو، زوریخ و لندن فعالیت کرد. این تجربیات به او کمک کرد تا مهارت‌های لازم برای ورود به دنیای فناوری را به دست آورد.
پس از گذراندن سال‌ها در بانکداری سرمایه‌گذاری، خولیو به حوزه فناوری روی آورد و چهار محصول فین‌تک را به‌صورت متوالی راه‌اندازی کرد. این تغییر مسیر به او این امکان را داد که به چالش‌های موجود در صنعت مالی پاسخ دهد و محصولاتی را توسعه دهد که نیازهای واقعی کاربران را برآورده می‌سازد.
به عنوان یکی از بنیان‌گذاران و مدیرعامل Abacum، خولیو و شریکش، خورخه لوچ (Jorge Lluch)، محصولی را ایجاد کردند که آرزو داشتند در نقش‌های مالی قبلی خود داشته باشند. هدف آنها این است که تیم‌های مالی را به قهرمانان سازمان‌هایشان تبدیل کنند و از طریق پیش‌بینی‌های دقیق‌تر درآمد، مدل‌سازی سناریوهای پیشرفته و کنترل OPEX، رشد کارآمد را تسهیل کنند.
مارتینز پیش از تاسیس Abacum، به عنوان یکی از بنیان‌گذاران و مدیرعامل InnoCells فعالیت کرده است، جایی که توانست در توسعه و رشد محصولات نوآورانه نقش مهمی ایفا کند.
آغاز سخنرانی مارتینز درباره استخدام‌های اولیه
این شخص چهار محصول فین‌تک را از صفر به بازار عرضه کرده و تجربه زیادی در بانکداری سرمایه‌گذاری دارد. او پدر سه فرزند است و به عنوان یک آشپز حرفه‌ای نیز شناخته می‌شود. او درباره شرکت اباکام (Abacum)، صحبت می‌کند که پیشرو در ارائه راه‌حل‌های برنامه‌ریزی مالی و تحلیل بازار مالی است. این شرکت به تیم‌های مالی کمک می‌کند تا عملکرد خود را بهبود ببخشند و KPIهای عملیاتی را در یک مکان جمع‌آوری کنند.
او به اهمیت استخدام در مراحل اولیه یک کسب‌وکار اشاره کرد و گفت که در این زمینه شکست‌هایی را تجربه کرده است. او تأکید کرد که تسلط بر فرآیند استخدام بسیار مهم است و باید به آن اولویت داده شود. پیشنهاد او این بود که حداقل دو روز در هفته به استخدام اختصاص داده شود، این کار از سه جهت حائز اهمیت است:
- کیفیت استعدادهای اولیه شما به شدت بر کیفیت 100 و 200 نفر بعدی در شرکت تاثیر خواهد گذاشت.
- سرمایه‌گذاران و مشتریان شما، شما را بر اساس توانایی‌تان در جذب استعدادها قضاوت می‌کنند.
- باید با دقت و نیت واضح به فرایند استخدام توجه کنید؛ زیرا در مراحل اولیه اطلاعات زیادی ندارید و عدم قطعیت بسیار بالاست.
مارتینز قصد داشت تا به سه سوال اصلی در حوزه استخدام اولیه پاسخ دهد:
- چه کسی را استخدام کنید؟
- چگونه آنها را استخدام کنید؟
- وقتی آنها را استخدام کردید، واقعا باید چه کنید؟
در مراحل اولیه، چه کسی را استخدام کنیم؟
در استارتاپ‌ها، استخدام به نظر آسان می‌آید؛ زیرا شما در حال ساخت و فروش محصول هستید. مارتینز درباره استخدام در حوزه محصول صحبت کرد و گفت که در استخدام مهندسان و طراحان موفق بوده‌اند. تیم مهندسی اولیه آنها شامل پنج مهندس بود و از ۲۰ استخدام بعدی نیز ۱۵ نفر مهندس بودند که تیم فوق‌العاده‌ای تشکیل دادند.
او به دو نکته کلیدی در استخدام مهندسان اشاره کرد:
- باید به دنبال افراد با تجربه باشید، کسانی که ۱۵ تا ۲۰ سال در این حوزه کار کرده‌اند. تجربه بسیار مهم است و نباید در این مورد مصالحه کرد.
- مهندسان باید عملی و کسب‌وکار محور باشند. از نظر او در مصاحبه‌ها باید سوالاتی بپرسید که نشان‌دهنده توجه به حل مشکلات واقعی مشتری باشد، نه صرفاً سوالات فنی.
او به خوش‌شانسی خود در استخدام یک طراح فوق‌العاده اشاره کرد که تاثیر زیادی بر کار آنها داشته است. در ابتدا ممکن است طراحی را برون‌سپاری کنید، اما این کار در نهایت هزینه‌بر خواهد بود. او تأکید کرد که در بازار رقابتی، باید از طراحی به عنوان یک مزیت استفاده کنید و تجربه خوبی برای محصول خود بسازید.
او همچنین بیان کرد که نوع طراح مورد نظر باید طراح تعامل باشد، یعنی کسی که بر روی تجربه کاربری تمرکز کند و نه فقط بر روی برند و جلوه‌های بصری. استخدام یک طراح تعاملی عالی، یکی از عوامل کلیدی موفقیت آنها بوده است.
چالش‌های استخدام مدیر محصول در تجربه مارتینز
او به این نکته اشاره کرد که بسیاری از شرکت‌ها به مدیریت محصول اعتقادی ندارند و برخی از آنها مانند استرایپ (Stripe) یا لینیر(Linear)، مدیران محصول را در مراحل بسیار دیرتر استخدام می‌کنند و با این حال موفق هستند. اما او به تأثیر مثبت مدیران محصول بر کسب‌وکار خود اشاره کرد و معتقد بود که باید مدیران محصول قوی استخدام شوند.
تاکید او بر این بود که مهم است این مدیران محصول به درستی انتخاب شوند. بسیاری از آنها ممکن است بیشتر بر روی نظریه‌ها و چارچوب‌ها تمرکز کنند تا شناخت واقعی مشتری. پیشنهاد مارتینز این است که هنگام استخدام مدیران محصول، باید ثابت کنید که چقدر با مشتریان صحبت می‌کنید و این کار را به صورت روزانه انجام می‌دهید. استخراج بینش‌ها از مشتریان بسیار حیاتی است و هیچ چارچوب یا خبرنامه‌ای نمی‌تواند جایگزین این شود که آیا شما واقعاً به مشتری اهمیت می‌دهید یا نه.
در مورد مدیریت مدیران محصول، نظر او این است که می‌توانید یک رئیس محصول استخدام کنید، اما پیشنهاد می‌شود که تا حد ممکن خودتان به عنوان بنیان‌گذار این کار را انجام دهید، زیرا باید به فرآیند ساخت محصول نزدیک باشید.
چند نوع استخدام در مراحل اولیه وجود دارد؟
در ادامه مارتینز درباره چگونگی انجام درست توزیع و ورود به بازار صحبت کرد و گفت که دو نوع استخدام وجود دارد:
- افراد مشتاق رشد
- افرادی که توانایی بستن قرارداد دارند.
افراد مشتاق رشد چه کسانی هستند؟
این افراد عاشق آزمایش کردن هستند و هر روز به دنبال راه‌های جدید می‌گردند. نگرش «هر طور که باشد» برای آنها بسیار مهم است و معمولاً افرادی پرانرژی هستند. بانکداران و مشاوران سابق معمولاً در این زمینه عملکرد خوبی دارند و آماده‌اند از هر مانعی عبور کنند تا به اهداف خود برسند، چه این اهداف مربوط به فروش باشد یا متریک‌های مالی. آنها به دنبال بهینه‌سازی نیستند و قرار نیست کسب‌وکار را مقیاس‌گذاری کنند، اما می‌توانند در زمینه رشد و خط لوله فروش بسیار موثر باشند.
افرادی که توانایی بستن قرارداد دارند، چه کسانی هستند؟
در مورد بستن قرارداد، او می‌گوید که به افرادی نیاز دارید که بتوانند کسب‌وکار را ببندند، مانند مدیران حساب. او معتقد است که داشتن دو مدیر حساب بسیار مفید است، زیرا این دو می‌توانند با یکدیگر رقابت کنند و از مرحله تأمین قرارداد تا امضا پیش بروند. این روش کارآمدتر است و به ویژه در مراحل اولیه می‌تواند مؤثر باشد، به‌خصوص اگر محصول شما پیچیده باشد.
اهمیت استخدام مدیر توسعه فروش
مارتینز توضیح می‌دهد که آنها به CFOها و مدیران مالی با تجربه می‌فروشند، بنابراین نیاز به مکالمات فنی دارند. به همین دلیل، در ابتدا بهتر بود که دو یا سه نماینده توسعه فروش داشته باشند تا دو مدیر حساب. این کار به آنها اجازه می‌داد که نقش‌ها را تخصصی کنند و مدیران حساب بتوانند در مراحل بعدی به جزئیات فنی بپردازند.
در مراحل بعدی، آنها ممکن است بخواهند مهندسان فروش و معماران راه‌حل استخدام کنند تا کارهای فنی‌تری انجام دهند؛ اما در ابتدای کار، آنها به این شکل قراردادها را می‌بندند.
افرادی که در مراحل اولیه استخدام می‌شوند باید چه ویژگی‌هایی داشته‌باشند؟
افرادی که در مراحل اولیه استخدام می‌شوند باید ویژگی‌های خاصی داشته باشند:
- باید عاشق کار باشند و از ماندن در شرایط سخت لذت ببرند.
آنها باید هیجان‌زده باشند که از صفر شروع کنند و به ساختن بپردازند. این به این معناست که آنها باید مانند بنیان‌گذار، آماده باشند تا با بیل به دست کار کنند و مشکلات را حل کنند. - باید عمومی و انعطاف‌پذیر باشند و قادر باشند هر نوع مشکلی را به راحتی حل کنند.
آنها باید توانایی مواجهه با چالش‌ها را داشته باشند و در شرایط سخت، با انگیزه باقی بمانند. - واقعا توانایی انجام کار مد نظرتان را داشته‌باشند.
مهم است که نیت واقعی این افراد را درک کنید. بسیاری از کاندیداها ممکن است ادعا کنند که می‌توانند از صفر بسازند، اما این واقعیت را نمی‌توان به سادگی تشخیص داد. - بتوانند در کوتاه مدت، شما را به مرحله بعدی برسانند.
در نهایت، باید بر روی ۱۲ تا ۱۸ ماه آینده تمرکز کنید. در حالی که ممکن است همه درباره کاندیدای فوق‌العاده هیجان‌زده شوند و درباره رشد در سال‌های آینده صحبت کنند، کار شما این است که بررسی کنید آیا این استعداد می‌تواند در کوتاه‌مدت شما را به مرحله بعدی برساند یا نه. توجه به تجربه نیز مهم است، اما تمرکز اصلی باید بر روی توانایی‌های آنها در این مدت کوتاه باشد.
در مراحل اولیه، چگونه افراد مد نظر را استخدام کنیم؟
- درباره فرایند استخدام بسیار دقیق و منظم باشید
برای استخدام افراد اولیه به درستی، باید فرآیند استخدام خود را دقیق و منظم مدیریت کنید. این فرآیند شبیه به یک قیف ورود به بازار است که شامل مراحل مشخصی می‌شود.
اولاً، باید عملیات خود را به درستی تنظیم کنید و مراحل قیف را به دقت تعریف کنید. مشخص کنید که چه کسی مسئول هر مرحله است و در هر مرحله چه چیزی را باید بررسی کنید. همچنین باید بدانید که چه معیارهایی برای ادامه دادن کاندیداها وجود دارد و چرا ممکن است برخی از آنها در مراحل مختلف کنار گذاشته شوند.
این کار به شما کمک می‌کند تا اشتباهات را کاهش دهید و شانس موفقیت خود را افزایش دهید. ادبیات زیادی در این زمینه وجود دارد که می‌تواند به شما کمک کند.
2. کشف کنید که چگونه می‌توانید قیف را با استعدادهای برتر پر کنید
برای پر کردن قیف استخدام با استعدادهای برتر، مهم است که فعالانه به جستجوی افراد بروید. یکی از روش‌هایی که مارتینز پیشنهاد می‌کند، «افزایش قهوه» است. یعنی باید با افراد مختلف ملاقات کنید و درباره شرکت و فرصت‌های آن صحبت کنید.
او توضیح داد که در آغاز، حتی اگر هیچ اعتقادی به استخدام نداشتید، باید تلاش کنید تا با افراد بیشتری ارتباط برقرار کنید و هیجان را در آنها ایجاد کنید. این کار باعث می‌شود که برخی از آنها به شما ملحق شوند و به شما در فرآیند استخدام کمک کنند.
همچنین، معرفی‌ها از طریق شبکه‌های اجتماعی بسیار مهم هستند. به این ترتیب، می‌توانید هیجان را ایجاد کرده و افراد بیشتری را جذب کنید، چه به عنوان استخدام‌شده و چه به عنوان افرادی که دیدگاه شما را به دوستانشان منتقل می‌کنند.
3. تسریع‌کنندگان فرایند استخدام را دست کم نگیرید
مارتینز به نقش تسریع‌کننده‌ها در مراحل اولیه شرکت اشاره کرده و می‌گوید که وای کامبیناتور (Y Combinator) برای آنها بسیار مؤثر بوده است. این برند می‌تواند اعتبار زیادی به شرکت شما بدهد. همچنین، مشاوران نیز می‌توانند بسیار مفید باشند. اگر مشاور مناسبی پیدا کنید، می‌تواند تأثیر زیادی بر شرکت شما بگذارد. برای مثال، تیم مهندسی اولیه آنها از طریق یک مشاور معرفی شده بود.
او همچنین به درس‌های عملی اشاره کرده وبیان کرد که در مواقعی که شک و تردید وجود دارد، باید با اطمینان عمل کنید. این موضوع باید کاملاً واضح باشد؛ اگر شک دارید، باید به آن توجه کنید و خودتان را فریب ندهید. اطمینان واقعی به معنای نداشتن هیچ شک و تردیدی است.
4. بفهمید واقعا چه چیزی نیاز دارید
برای موفقیت در استخدام، مهم است که بدانید چه چیزی واقعاً عالی به نظر می‌رسد. مارتینز در مورد خود گفت که به جلسات با اپراتورهای برجسته به خوبی آماده می‌شود و با افراد مختلف تماس گرفته و ملاقات می‌کند. این تعاملات به یادگیری بیشتر او کمک کرده‌است.
با مشکلات کسب‌وکار خود به این جلسات رفته و اطلاعات کسب می‌کند.این داده‌ها کمک می‌کند تا کاندیداهای خود را بهتر مثلث‌بندی و کالیبره کند. بنابراین، به همان اندازه که برای استخدام افراد زمان صرف می‌کنید، باید با افراد فوق‌العاده صحبت کنید تا واقعاً درک کنید که چه چیزی نیاز دارید. این فرآیند به شما کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری بگیرید و تیمی قوی‌تر بسازید.
5. می‌خواهید چه کسی به شما ملحق شود
او به برنامه‌های 30، 60 و 90 روزه در استخدام اشاره کرده و اذعان داشت که پس از تجربه‌های متعدد، او و هم‌بنیانگذارش متوجه شده‌اند که بیشتر این برنامه‌ها بی‌فایده هستند. نکته کلیدی این است که باید بررسی کنید آیا کاندیداها مانند یک مالک فکر می‌کنند یا نه.
در مراحل اولیه، این موضوع بسیار حیاتی است. آیا آنها شما را به عنوان یک CEO به چالش می‌کشند؟ آیا مسئولیت اشتباهات خود را می‌پذیرند و آیا واقعاً احساس مالکیت بر سرنوشت شرکت دارند؟ همچنین، باید به توانایی آنها در جذب استعداد توجه کرد؛ بهترین اعضای تیم می‌توانند در مدت کوتاهی یک تیم قوی بسازند و استعدادهای فوق‌العاده‌ای را به شرکت بیاورند.
توصیه مارتینز این است که در فرآیند مصاحبه، این ویژگی‌ها را شناسایی کنید و از کاندیداها بخواهید که پنج نام از افرادی که فکر می‌کنند می‌توانند به تیم ملحق شوند، ارائه دهند. این کار به وضوح و دقت در انتخاب افراد کمک می‌کند.
6. روش‌های کاری خود را بنویسید
در نهایت، مهم است که روش‌های کاری خود را مکتوب کنید. این سند مانند یک راهنمای کاربری است که نشان می‌دهد کار کردن با شما چگونه است. در این راهنما باید مسئولیت‌پذیری، نحوه تفکر شما درباره عملکرد، آیین‌ها و وسواس‌های شما، و چگونگی پیشبرد عملکرد را توضیح دهید.
این موضوع نه تنها برای هم‌تیمی‌های شما اهمیت دارد، بلکه باید با کاندیداها نیز به اشتراک گذاشته شود. شما ممکن است شگفت‌زده شوید که برخی افراد از روش‌های کاری شما و نگرش‌تان بسیار هیجان‌زده می‌شوند، در حالی که دیگران ممکن است احساس کنند که نمی‌توانند با این شیوه کار کنند و تصمیم به کناره‌گیری بگیرند. در هر صورت، با این کار وضوح زیادی را برای همه ایجاد کرده‌اید.
نکات عملی در استخدام اولیه استارت آپ
شما می‌دانید که چه کارهایی باید انجام دهید. همیشه باید در حال جمع‌آوری سرمایه، فروش و استخدام باشید. چند نکته عملی‌تر:
- با نیت عمل کنید: شما باید تجربه‌ای جذاب و دلپذیر برای کاندیداهای خود فراهم کنید. این به این معناست که آنها را به شرکت خود دعوت کنید تا یک یا دو روز با شما کار کنند و در صورت نیاز، هزینه‌های مربوطه را پرداخت کنید. این فرصت به شما و کاندیداها کمک می‌کند تا با یکدیگر وقت بگذرانید و بررسی کنید که آیا تطابقی وجود دارد یا خیر. این روش می‌تواند به ایجاد ارتباط بهتر و ارزیابی دقیق‌تر منجر شود.
- بسیار سریع باشید: به‌عنوان یک استارتاپ، شما می‌توانید سریع‌تر و تهاجمی‌تر از شرکت‌های بزرگ عمل کنید. بنابراین، باید با سرعت عمل کنید. اگر کاندیداها برای پاسخ دادن به شما زمان زیادی صرف کنند، این می‌تواند نشانه‌ای نگران‌کننده باشد که باید درباره آن صحبت کنید. شما به دنبال دیدن جرقه‌ای در چشمان کاندیداها هستید، زیرا آنها قرار است وارد یک سفر پرچالش شوند. بنابراین، دریافت پاسخ‌های سریع از کاندیداها بسیار مهم است؛ در غیر این صورت، باید با آنها گفتگو کنید.
- رقابتی باشید: در ابتدای کار، پرداخت‌ها را باید ساده نگه دارید. شما باید اعداد مربوط به حقوق و گزینه‌های سهام (ESOP) را درک کنید. به بررسی بازار در مراحل اولیه و بعدی و همچنین پرداخت‌ها در شرکت‌های مشابه بپردازید. این اطلاعات به شما کمک می‌کند تا بدانید واقعاً چه مقدار پرداخت می‌کنید و از ایجاد نابرابری‌های ناعادلانه بین استخدام‌های اولیه و بعدی جلوگیری کنید. هدف شما این است که هم با افراد خود عادلانه باشید و هم هوشمندانه عمل کنید، زیرا مردم درباره این مسائل صحبت می‌کنند و باید واقع‌بینانه برخورد کنید.
پس از استخدام افراد باید چه کرد؟
پس از استخدام یک فرد فوق‌العاده، مهم است که رابطه‌ای مبتنی بر عملکرد ایجاد شود. او به بنیان‌گذاران توصیه می‌کند که از ایجاد تنش‌های غیرضروری در ابتدای کار خودداری کنند و به جای آن، به وضوح انتظارات، اهداف و معیارها را مشخص کنند.
او تأکید می‌کند که بهترین بازیکنان می‌خواهند مسئولیت‌پذیر باشند و قدرت را در دست بگیرند. بنابراین، در اولین جلسه یک به یک، باید بر روی پیروزی‌های سریع توافق شود و از بهانه‌هایی مانند “این اولین ربع من است” اجتناب کرد.
او همچنین اشاره می‌کند که بسیاری از بنیان‌گذاران از اخراج افراد کم‌عملکرد غفلت می‌کنند و به این نتیجه می‌رسند که باید زودتر این کار را انجام می‌دادند. نگه‌داشتن افراد کم‌عملکرد می‌تواند روحیه تیم را تضعیف کند و بهتر است با شجاعت و صداقت این موضوع را مطرح کنند. این کار به نفع همه خواهد بود و به ایجاد یک فرهنگ قوی‌تر کمک می‌کند.
آنچه درباره استخدام‌های اولیه آموختیم
معرفی‌ها بهترین استخدام‌ها هستند:
-
- افراد برتر، افراد برتر را جذب می‌کنند.
- برنامه تشویقی قوی برای معرفی دوستان ایجاد کنید و به کارمندان بابت معرفی پاداش بدهید.
- افراد برتر اعتبار شرکت را افزایش می‌دهند و به جذب استعداد کمک می‌کنند.
آماده‌باشید برای اشتباهات:
-
- احتمالاً اشتباه خواهید کرد، بنابراین برای آن آماده باشید.
- مکالمات عملکردی را به‌طور منظم داشته باشید و برای شکست‌ها آماده باشید.
- سریعاً حرکت کنید و به‌روز باشید.
فقط برای استخدام، استخدام نکنید:
-
- به جای استخدام به‌خاطر فشار، بر روی بازگشت سرمایه و اصول کسب‌وکار تمرکز کنید.
- استخدام به عنوان معیاری از موفقیت نباید مورد توجه قرار گیرد؛ بلکه کیفیت استخدام‌ها مهم‌تر است.
منابع مورد استفاده در نگارش این محتوا
www.linkedin.com
www.abacum.io
