معرفی آنجا ماسن وَن دِن برینک (Anja Maassen van den Brink)
آنا ماسن وان دن برینک یک متخصص با تجربه در زمینه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی است که به عنوان رئیس جدید بخش منابع انسانی (CPO) در شرکت سندر، پیشرو در حمل و نقل دیجیتال در اروپا، منصوب شده است. او پیش از پیوستن به سندر، به عنوان اولین رئیس بخش منابع انسانی در شرکت لیلیوم، که در حال توسعه جت‌های کاملاً الکتریکی است، فعالیت کرده و در آنجا نقش کلیدی در مقیاس‌پذیری سازمان و آماده‌سازی شرکت برای ورود به بورس نیویورک (NASDAQ) ایفا کرده است.
آنا دارای بیش از ۲۰ سال تجربه در حمایت از توسعه سازمان‌ها و افراد در کسب‌وکارهای در حال رشد سریع و تحول‌گرا است. او همچنین به عنوان کارشناس مدیریت تغییر، بر روی ادغام پس از خرید و ادغام وودافون و زیگو در هلند کار کرده و در سمت‌های رهبری در شرکت‌های مکسدا DIY Retail و سارا لی بین‌الملل نیز فعالیت داشته است.
در نقش جدید خود در سندر، آنا مسئول تعیین و نظارت بر استراتژی منابع انسانی شرکت خواهد بود و بر توسعه بیش از ۱۰۰۰ کارمند و گسترش استخر استعدادها در تمامی بازارها تمرکز خواهد کرد. او به جذب استعدادهای فناوری و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متنوع و فراگیر در ۱۱ دفتر اروپایی سندر متعهد است. آنا ماسن وان دن برینک با رهبری قوی خود، به دنبال ایجاد یک محیط کاری مثبت و موثر برای کارکنان سندر است.
معرفی سِندر (Sennder)
شرکت سندر یک پیشگام در حوزه لجستیک جاده‌ای است که به طور جدی به دیجیتالی‌سازی و اتوماسیون این صنعت می‌پردازد. هدف ما تسریع فرآیندهای حمل و نقل و ایجاد یک اکوسیستم کارآمد و متصل است. با استفاده از فناوری‌های اختصاصی خود، سندر به فرستندگان این امکان را می‌دهد که به شبکه‌ای از حمل‌کنندگان متصل شوند و از شفافیت و کارایی بیشتری بهره‌مند شوند.
سندر به رانندگان اپلیکیشن‌های موبایل و به مدیران حمل و نقل ابزارهای مدیریت ناوگان ارائه می‌دهدتا بتوانند هزینه‌ها را کاهش دهند و کارایی را افزایش دهند. همچنین با ادغام مستقیم با سیستم‌های مدیریت حمل و نقل و حذف واسطه‌ها، به دنبال ایجاد یک شبکه حمل و نقل جاده‌ای کارآمد و پایدار است.
آغاز سخنرانی برینک درباره پرورش عملکرد و مشارکت کارکنان
برینک به عنوان مدیر ارشد منابع انسانی شرکت “سندر” در این سخنرانی به معرفی شرکت و اهمیت لجستیک جاده‌ای می‌پردازد. او توضیح می‌دهد که “سندر” در حال دیجیتالی کردن این صنعت و ایجاد یک بازار دیجیتال است تا حمل‌کنندگان کوچک بتوانند کامیون‌های خود را بهینه‌تر استفاده کنند و از بارهای موجود بهره‌برداری کنند.
او به چالش‌های پراکندگی در صنعت اشاره می‌کند و هدف “سندر” را افزایش کارایی و پایداری حمل و نقل، به ویژه از طریق حمل و نقل سبز، می‌داند. همچنین، او بر اهمیت فرهنگ سازمانی و نحوه رفتار با کارکنان تأکید می‌کند و قصد دارد روش‌هایی را برای بهبود این فرهنگ در شرکت‌ها به اشتراک بگذارد. در نهایت، او سه مثال از موفقیت‌های “سندر” را برای الهام‌بخشی به بنیانگذاران دیگر ارائه می‌دهد.
نقش مهم مشارکت و عملکرد در بهبود فرهنگ سازمانی
برینک به بررسی دو مفهوم کلیدی در محیط کار و سازمان‌ها، یعنی “مشارکت” و “عملکرد” می‌پردازد و به ارتباط بین این دو مفهوم تأکید می‌کند.
1. عملکرد (Performance)
عملکرد به معنای نتایج و خروجی‌های کار است. این مفهوم شامل معیارهایی است که نشان می‌دهد یک فرد یا تیم تا چه حد در انجام وظایف خود موفق بوده و به اهداف تعیین‌شده دست یافته است. عملکرد می‌تواند از جنبه‌های مختلفی مورد ارزیابی قرار گیرد، از جمله:
کیفیت کار: چقدر کار انجام‌شده با استانداردهای مورد انتظار مطابقت دارد.
میزان تولید: چه مقدار کار در یک بازه زمانی مشخص انجام شده است.
کارایی: چقدر منابع بهینه استفاده شده‌اند تا به نتایج مطلوب برسند.
2. مشارکت (Engagement)
مشارکت به احساسات و سطح درگیری فرد با کارش اشاره دارد. این مفهوم شامل عواملی است که بر انگیزه، تعهد و اشتیاق فرد نسبت به کار تأثیر می‌گذارد. مشارکت می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
احساس تعلق: فرد احساس کند که بخشی از یک تیم یا سازمان است.
انگیزه: فرد با اشتیاق و علاقه به کار خود ادامه دهد.
تعهد: فرد نسبت به اهداف سازمان احساس مسئولیت کند.
3. ارتباط بین مشارکت و عملکرد
برینک بیان می‌کند که مشارکت و عملکرد همیشه با هم همخوانی ندارند. به این معنا که ممکن است فردی عملکرد بالایی داشته باشد، اما از نظر احساسی در کار خود درگیر نباشد، یا برعکس. برای مثال:
عملکرد بالا بدون مشارکت: یک کارمند ممکن است به خوبی وظایف خود را انجام دهد، اما اگر احساس تعلق و انگیزه نداشته باشد، ممکن است در طولانی‌مدت دچار خستگی و بی‌علاقگی شود.
مشارکت بالا بدون عملکرد: فردی ممکن است بسیار درگیر و متعهد باشد، اما به دلایلی نتواند به نتایج مطلوب دست یابد.
او به کشیدن نموداری اشاره می‌کند که می‌تواند به مدیران کمک کند تا وضعیت مشارکت و عملکرد افراد را بررسی کنند. این نمودار می‌تواند به آن‌ها نشان دهد که آیا افرادی که عملکرد خوبی دارند، درگیر و متعهد به کار خود نیز هستند یا خیر. این ارزیابی می‌تواند به مدیران کمک کند تا تصمیمات بهتری درباره مدیریت تیم و بهبود محیط کار بگیرند.
یکی از کارهایی که برینک از بنیانگذاران می‌خواهد انجام دهند این است که چه به عنوان بنیانگذار و چه به عنوان کارمند از خود سوالات انتقادی بپرسند. آیا آن‌ها احساس می‌کنند در جایگاه بالایی از نظر عملکرد و مشارکت قرار دارند، به ویژه برای افرادی که برای اولین بار بنیانگذار یک شرکت هستند. این پرسش‌ها به افراد کمک می‌کند تا به خودشان فکر کنند و ارزیابی دقیقی از وضعیت خود و تیمشان داشته باشند.
چالش‌های مرتبط با رشد و توسعه و تاثیر آن بر بهبود فرهنگ سازمانی
در ادامه، برینک به چالش‌های مرتبط با رشد و توسعه یک شرکت و تأثیر آن بر روی کارکنان و بنیانگذاران می‌پردازد. او به مشکلاتی که ممکن است در مراحل رشد یک سازمان به وجود بیاید، اشاره می‌کند و به ویژه بر روی احساسات و درگیری کارکنان تمرکز می‌کند. در این راستا او نکاتی را بیان می‌کند.
حفظ انرژی و فرهنگ سازمانی:
با بزرگتر شدن شرکت، یکی از چالش‌ها این است که بنیانگذاران و مدیران باید انرژی و فرهنگ مثبت اولیه شرکت را حفظ کنند. این کار به سادگی انجام نمی‌شود و نیاز به تلاش مستمر دارد.
شک و تردید در استراتژی:
کارکنان با عملکرد بالا ممکن است شروع به شک کردن به استراتژی‌های شرکت کنند و سوالاتی درباره ارزش کار خود و اهداف سازمان مطرح کنند. این تردید می‌تواند ناشی از تغییرات در محیط کار یا عدم وضوح در اهداف باشد.
غیرفعال شدن (Disengaging):
اگرچه کارکنان ممکن است به نظر برسند که عملکرد خوبی دارند، اما در درون خود ممکن است احساس disengagement یا غیرفعال شدن کنند. این به این معناست که آن‌ها دیگر به اندازه گذشته درگیر کار خود نیستند و ممکن است به تدریج از کار کناره‌گیری کنند.
پدیده “quiet quitting”:
برینک به پدیده‌ای به نام “quiet quitting” اشاره می‌کند که به معنای کناره‌گیری خاموش کارکنان از کار است. این کارکنان ممکن است به طور فیزیکی در محل کار حضور داشته باشند، اما از نظر عاطفی و انگیزشی از کار خود جدا شده‌اند. شناسایی این افراد دشوار است، زیرا عملکرد آن‌ها در ظاهر نشان‌دهنده غیرفعال بودن نیست.
اهمیت توجه به وضعیت عاطفی و انگیزشی کارکنان در مراحل رشد یک سازمان را نباید نا‌دیده گرفت. بنیانگذاران . مدیران باید مراقب نشانه‌های disengagement و quiet quitting باشند و تلاش کنند تا فرهنگ و انرژی مثبت را حتی در زمانی که شرکت بزرگتر می‌شود، در سازمان حفظ کنند. این موضوع می‌تواند به حفظ عملکرد بالا و انگیزه کارکنان کمک کند و در نتیجه به موفقیت کلی سازمان منجر شود.
گروه سوم کارکنان:
این گروه با بزرگتر شدن شرکت، عملکردشان به انتظارات نمی‌رسد. این افراد هنوز انرژی و تعهد خود را به کار صرف می‌کنند، اما در مواجهه با تغییرات و ورود افراد جدیدی که استانداردهای متفاوتی دارند، ممکن است نتوانند به موفقیت‌های قبلی خود دست یابند. برینک به این نکته اشاره می‌کند که این موضوع جدید نیست و مدل‌های پیچیده‌ای در کار نیست. او بر این باور است که فهم ساده وضعیت خود و دیگران مهم است.
در نهایت، او از مخاطبان می‌خواهد که خود را در این شبکه بررسی کنند و به این فکر کنند که آیا احساس می‌کنند در حال غیرفعال شدن هستند یا اینکه کار برایشان بیش از حد شده است. این خود ارزیابی به افراد کمک می‌کند تا وضعیت خود را در سازمان بهتر درک کنند و به بهبود آن فکر کنند.
اهمیت بازتاب در بهبود فرهنگ سازمانی
برینک بیان می‌کند برای اینکه سازمان به ستاره‌های برتر تبدیل شود، بازتاب از هر فرد، هر تیم و کل شرکت نیاز است. او مکانیزم‌هایی برای این بازتاب معرفی می‌کند و آن را «انضباط بازتاب» می‌نامد. در یک شرکت نیاز دارید بدانید عملکردها چگونه پیش می‌روند و مشارکت چگونه است. همچنین باید این عادت را در تیم‌های خود نیز داشته باشید. اکنون این پرسش مطرح می‌شود که چرا بازتاب مهم است؟
- ایجاد ارتباط موثر: گفتگوهای منظم بین بنیانگذاران و اعضای تیم، مانند جلسات صبحانه و شام، به ایجاد ارتباط و فهم مشترک در مورد وضعیت کسب‌وکار و احساسات کارکنان کمک می‌کند. این نوع گفتگوها می‌تواند به شفاف‌سازی مشکلات و نیازهای افراد کمک کند و به تقویت فرهنگ سازمانی منجر شود.
- نیاز به رویکرد سیستماتیک: اگر یک سازمان نتواند رویکردی سیستماتیک برای بازتاب در سطح میکرو ایجاد کند، نمی‌تواند به درستی شخصیت و فرهنگ شرکتی که می‌خواهد باشد را نمایان کند. این رویکرد سیستماتیک به سازمان کمک می‌کند تا به موفقیت دست یابد و از چالش‌ها به طور مؤثر عبور کند.
- بازتاب به عنوان آینه عمل می‌کند: بازتاب به معنای نگاه کردن به عملکرد و فعالیت‌های خود به عنوان یک آینه است. این فرآیند به بنیانگذاران و رهبران کمک می‌کند تا ببینند که آیا آنچه انجام می‌دهند با اهداف و ارزش‌های سازمان هم‌راستا است یا خیر. اگر تصویر واضح و تمیزی از عملکرد داشته باشند، می‌توانند نتایج مطلوبی را به دست آورند.
- شناسایی پیچیدگی‌ها: در زندگی واقعی، سازمان‌ها معمولاً پیچیده و متنوع هستند. افراد با دیدگاه‌ها و تجربیات مختلف در آن‌ها وجود دارند. بدون مکانیزم‌های بازتابی، سازمان نمی‌تواند به درستی بفهمد که اقداماتش چگونه بر کل سازمان تأثیر می‌گذارد و ممکن است نتایج به شکل پراکنده‌ای بازگردند.
- بهبود مستمر: با ایجاد مکانیزم‌های بازتابی، سازمان می‌تواند به طور مداوم وضعیت خود را ارزیابی کند و بهبودهای لازم را اعمال کند. این فرآیند به سازمان کمک می‌کند تا به سمت اهداف خود حرکت کند و از چالش‌ها یاد بگیرد.
راهکارهایی برای بهبود فرهنگ سازمانی
برینک در ادامه برای بهبود فرهنگ سازمانی راهکارهایی را ارائه می‌دهد.
1. عادت‌های روزانه در جلسات:
بازخورد کوتاه و مؤثر: پس از پایان هر جلسه، چهار دقیقه وقت بگذارید تا هر فرد نظرات خود را درباره جلسه بیان کند. این نظرات می‌توانند شامل نکات مثبت و انتقادات سازنده باشند. این روش باعث می‌شود که افراد احساس راحتی کنند و نظرات خود را به اشتراک بگذارند.
2. قوانین بازخورد:
مختصر بودن بازخورد: بازخوردها باید مختصر و مفید باشند و حداکثر چهار دقیقه طول بکشند. نکات مثبت می‌توانند تکرار شوند، اما بازخوردهای سازنده باید فقط یک بار بیان شوند.
3. روش بازنگری:
بررسی عملکرد پروژه: پس از اتمام یک پروژه، تیم را دور هم جمع کنید تا به عملکرد خود و نتایج پروژه نگاه کنند. این کار باید در مدت ۲۰ دقیقه انجام شود و شامل بحث درباره آنچه که هر فرد می‌تواند بهبود بخشد، باشد.
4. سیستم مدیریت عملکرد:
ارزیابی نیم‌ساله: در شرکت‌هایی با اندازه بزرگتر، برینک پیشنهاد می‌کند که یک سیستم مدیریت عملکرد ایجاد شود که هر شش ماه یک بار از افراد بپرسد که تأثیر آن‌ها در این مدت چگونه بوده است. این شامل بررسی دستاوردها و چالش‌ها می‌شود.
5. بررسی رفتارها:
ارزیابی فرهنگ سازمانی: افراد باید به این سوال پاسخ دهند که چه چیزی به فرهنگ سازمان اضافه کرده‌اند و چه تعهدی برای رشد و توسعه خود دارند. این بازخوردها می‌توانند به مدیران کمک کنند تا تصویر دقیقی از عملکرد و رفتار تیم داشته باشند.
6. بازخورد ۳۶۰ درجه:
جمع‌آوری بازخورد از همکاران: افراد می‌توانند از پنج نفر از همکاران خود بازخورد بگیرند و این بازخوردها به مدیران نیز منتقل می‌شود. این روش به ایجاد یک چرخه بازخورد مؤثر کمک می‌کند.
7. مشارکت و رضایت کارکنان:
اندازه‌گیری مشارکت: برینک پیشنهاد می‌کند که هر ماه میزان رضایت و مشارکت افراد در سازمان اندازه‌گیری شود. این کار شامل پرسش‌هایی درباره خوشحالی، تعلق، و درک استراتژی سازمان است.
8. ارزیابی ابتکارات:
تحلیل کارایی ابتکارات: بررسی کنید که کدام ابتکارات مؤثر بوده و کدام یک نیاز به بهبود دارند. این کار به شما کمک می‌کند تا از تجربیات گذشته یاد بگیرید و بهبودهای لازم را انجام دهید.
ابتکارات انجام شده در سندر برای بهبود فرهنگ سازمانی
ابتکار اول: کمپ تابستانی
یکی از ابتکارات کلیدی در فرهنگ سازمانی “سندر” است که به تقویت ارتباطات، الهام‌بخشی و بازتاب عملکرد تیم کمک می‌کند. این کمپ به‌طور خاص برای جمع‌آوری و تعامل کارکنان طراحی شده و شامل چندین بخش مهم است:
1. روز اول: بازتاب و تأمل
در این روز، تمامی اعضای “سندر” دور هم جمع می‌شوند تا به بررسی دستاوردها و افتخارات خود بپردازند. این بخش از کمپ به کارکنان این امکان را می‌دهد که:
- ارزیابی کنند که چه چیزهایی را به دست آورده‌اند و چه موفقیت‌هایی داشته‌اند.
- شناسایی کنند که چه مواردی می‌توانند بهبود یابند و چگونه می‌توانند روندهای مثبت را تسریع کنند.
- ایجاد یک حرکت مثبت بر اساس داده‌ها و حقایق عملکرد تیم در طول سال.
2. روز دوم: الهام‌بخشی
این روز به بررسی روندهای جدید در صنعت لجستیک و حمل و نقل سبز اختصاص دارد. هدف از این بخش:
- ایجاد دیدگاه‌های جدید برای کارکنان و الهام‌بخشی به آن‌ها برای پیشرفت در حرفه خود.
- آشنایی با چالش‌ها و فرصت‌های جدید در صنعت و تشویق کارکنان به تفکر خلاق و نوآورانه.
3. ارتباطات شخصی
بخش نهایی کمپ به تقویت ارتباطات شخصی و تیم‌سازی اختصاص دارد. این بخش شامل فعالیت‌های تفریحی و تعاملات اجتماعی است که به کارکنان کمک می‌کند:
- ایجاد روابط نزدیک‌تر با یکدیگر و تقویت حس همبستگی در تیم.
- افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان از طریق تجربه‌های مشترک و طراحی برنامه‌های جذاب.
ابتکار دوم: سن آپ
ابتکار “سن آپ” یکی از برنامه‌های کلیدی در فرهنگ سازمانی “سندر” است که به شناسایی و پرورش استعدادهای برتر درون سازمان می‌پردازد. این برنامه به‌طور خاص برای افرادی طراحی شده که نشان‌دهنده عملکرد عالی و پتانسیل واقعی در حوزه‌های کاری خود هستند. در ادامه به جزئیات این ابتکار می‌پردازیم:
1. شناسایی و انتخاب استعدادها
هر سال، “سندر” ۱۵ تا ۲۰ نفر از برترین عملکردها را شناسایی و انتخاب می‌کند. این افراد نه تنها در کار خود موفق هستند، بلکه به‌عنوان کارآفرینان در تیم‌های خود ارزش افزوده ایجاد کرده و به‌طور متمایز عمل کرده‌اند. این انتخاب به‌طور دقیق و با توجه به عملکرد و پتانسیل فردی انجام می‌شود.
2. برنامه سالانه
افراد منتخب به مدت یک سال در این برنامه شرکت می‌کنند و در طول این مدت:
- جلسات تیم اجرایی: شرکت در جلسات کلیدی و استراتژیک شرکت که به آن‌ها دیدگاه‌های عمیق‌تری از نحوه عملکرد سازمان می‌دهد.
- مربی‌گری: هر فرد یک مربی از شبکه‌های سازمانی دریافت می‌کند که به آن‌ها در توسعه شخصی و حرفه‌ای کمک می‌کند.
- تست‌های شخصیتی: این تست‌ها به افراد کمک می‌کند تا خود را بهتر بشناسند و نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند.
- پروژه‌های عملی: در نهایت، هر گروه پروژه‌ای مرتبط با کسب‌وکار را انتخاب و بر روی آن کار می‌کند.
3. ادغام با کسب‌وکار
این برنامه به‌طور کامل در ساختار کسب‌وکار ادغام شده است. افراد منتخب به مدت شش ماه بر روی پروژه‌های خود کار می‌کنند و در نهایت در کمپ تابستانی، پروژه‌های خود را به کل مدیریت ارائه می‌دهند و به‌طور رسمی فارغ‌التحصیل می‌شوند. این فرآیند نه تنها به توسعه فردی کمک می‌کند، بلکه به بهبود عملکرد کلی سازمان نیز منجر می‌شود.
4. نمادگرایی و آیین‌ها
در این برنامه، نمادگرایی و آیین‌های خاصی وجود دارد که به ایجاد حس تعلق و افتخار در میان اعضای جدید کمک می‌کند. پس از فارغ‌التحصیلی، گروه جدید یا “اسکوات” جدید آغاز به کار می‌کند، که نشان‌دهنده ادامه تحرک و رشد درون سازمان است.
5. مزایا و اهمیت برنامه
- ایجاد انرژی و رقابت: این برنامه باعث ایجاد انگیزه و رقابت میان کارکنان می‌شود تا برای شرکت در آن تلاش کنند.
- تحرک داخلی: در “سندر”، ۲۰۵ نفر از اعضای شرکت تحت رهبری افرادی هستند که از این برنامه فارغ‌التحصیل شده‌اند. این امر نشان‌دهنده تحرک داخلی و رشد افراد در سازمان است.
- اهمیت برای بنیانگذاران: این برنامه به بنیانگذاران کمک می‌کند تا بهترین عملکردها را حفظ کنند و در کنار استخدام استعدادهای جدید، به توسعه و رشد افراد موجود در سازمان بپردازند.
در مجموع، “سن آپ” یک برنامه استراتژیک و مؤثر در “سندر” است که به شناسایی و پرورش استعدادهای برتر کمک می‌کند و به تقویت فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی شرکت منجر می‌شود.
ابتکار سوم: هفته یادگیری
هفته یادگیری “سندر” یکی از ابتکارات مؤثر و کم‌هزینه است که به تقویت فرهنگ یادگیری و اشتراک‌گذاری دانش در سازمان کمک می‌کند. این برنامه به‌طور سالانه در ماه ژوئن برگزار می‌شود و هدف آن فراهم آوردن فرصتی برای کارکنان است تا تجربیات و دانش خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. در ادامه به جزئیات این ابتکار می‌پردازیم:
1. شناسایی موضوعات
در آغاز، از تمامی کارکنان خواسته می‌شود تا نظرات خود را در مورد موضوعاتی که دوست دارند یاد بگیرند یا در مورد آن‌ها صحبت کنند، ارائه دهند. این موضوعات می‌توانند شامل:
- تجربیات شخصی و حرفه‌ای: از مبانی مالی و تیم‌سازی تا موضوعات روزمره مانند یوگا و مدیتیشن.
- چالش‌های شغلی: نحوه مقابله با استرس و مدیریت عدم قطعیت‌ها.
- موضوعات نوین: مانند هوش مصنوعی و تأثیر آن بر کار روزمره.
2. رأی‌گیری
پس از جمع‌آوری پیشنهادات، یک رأی‌گیری برگزار می‌شود تا کارکنان بتوانند موضوعاتی را که بیشتر به آن‌ها علاقه‌مند هستند، انتخاب کنند. این فرآیند به کارکنان این احساس را می‌دهد که در تعیین محتوای هفته یادگیری مشارکت دارند و به آن‌ها انگیزه می‌دهد.
3. برگزاری هفته یادگیری
در هفته یادگیری، موضوعات با بیشترین رأی به نمایش گذاشته می‌شوند و خود کارکنان به ارائه این موضوعات می‌پردازند. این رویداد شامل:
- ارائه‌های متنوع: کارکنان در زمینه‌های مختلف به ارائه تجربیات و دانش خود می‌پردازند.
- ایجاد انرژی مثبت: این رویداد به‌طور کلی انرژی بسیار بالایی دارد و باعث می‌شود تا کارکنان با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و از تجربیات یکدیگر بهره‌مند شوند.
4. نتایج و مزایا
- اشتراک‌گذاری دانش: این برنامه به ترویج فرهنگ اشتراک‌گذاری دانش کمک می‌کند و به کارکنان این امکان را می‌دهد که از یکدیگر یاد بگیرند.
- تقویت ارتباطات: ارائه تجربیات شخصی و حرفه‌ای باعث تقویت روابط بین کارکنان می‌شود و حس همبستگی را افزایش می‌دهد.
- شگفتی و پاداش‌دهی: دیدن همکارانی که موضوعاتی را ارائه می‌دهند که قبلاً از وجود آن‌ها بی‌خبر بودید، تجربه‌ای پاداش‌دهنده و شگفت‌انگیز است.
هفته یادگیری “سندر” به‌عنوان یک ابتکار مؤثر، به تقویت فرهنگ یادگیری و اشتراک‌گذاری دانش در سازمان کمک می‌کند. این برنامه نه تنها به کارکنان این احساس را می‌دهد که در یادگیری یکدیگر نقش دارند، بلکه به ایجاد عادت‌های مثبت و بازتاب در سازمان کمک می‌کند. این عادت‌ها به‌ویژه برای بنیانگذاران و مدیران اهمیت دارند، زیرا آن‌ها می‌توانند به ایجاد یک محیط کاری خلاق و مشارکتی منجر شوند که در آن همه اعضای تیم به رشد و توسعه فردی و سازمانی خود کمک می‌کنند.
اهمیت عادت بازتاب در بهبود فرهنگ سازمانی
عادت بازتاب یکی از کلیدی‌ترین عناصر برای بهبود فرهنگ سازمانی است. این عادت به کارکنان این امکان را می‌دهد که به‌طور مداوم خود را ارزیابی کنند، از تجربیات خود یاد بگیرند و به دنبال بهبود مستمر باشند. برینک دلایل اهمیت عادت بازتاب را توضیح می‌دهد:
1. هدف‌گذاری و انگیزه
همه افراد در هر حوزه‌ای، چه در ورزش، چه در کسب‌وکار، به دنبال دستیابی به اهداف بزرگ هستند. به‌عنوان مثال، در دنیای ورزش، هر ورزشکاری که در خط شروع مسابقه قرار می‌گیرد، هدفش کسب مدال طلا یا قهرمانی است. این هدف‌گذاری به خودی خود کافی نیست؛ بلکه برای رسیدن به آن، نیاز به عادت‌های مثبت و مداوم داریم. عادت بازتاب به کارکنان کمک می‌کند تا به‌طور مداوم در راستای اهداف خود کار کنند و پیشرفت کنند.
2. فرآیند یادگیری مداوم
در NFL، بازیکنان مشهور مانند جیسون و تراویس کلسی به‌خوبی نشان‌دهنده اهمیت عادت بازتاب هستند. این برادران از سنین پایین به‌طور مداوم یکدیگر را به چالش می‌کشیدند و تمرین می‌کردند. این فرآیند یادگیری و بهبود مداوم به آن‌ها کمک کرد تا به موفقیت‌های بزرگی دست یابند. در سازمان‌ها نیز، ایجاد فضایی که در آن کارکنان به‌طور مداوم از یکدیگر یاد بگیرند و تجربیات خود را به اشتراک بگذارند، می‌تواند منجر به رشد و پیشرفت کلی تیم شود.
3. ایجاد فرهنگ بهبود مستمر
عادت بازتاب به کارکنان این امکان را می‌دهد که نه تنها به ارزیابی عملکرد خود بپردازند، بلکه به شناسایی نقاط قوت و ضعف خود نیز بپردازند. این امر به ایجاد فرهنگی کمک می‌کند که در آن بهبود مستمر و یادگیری از تجربیات، ارزش‌های اصلی محسوب می‌شوند. وقتی که هر فرد در سازمان به دنبال بهتر شدن باشد، این فرهنگ به‌سرعت در کل سازمان گسترش می‌یابد و به افزایش کارایی و بهره‌وری منجر می‌شود.
4. الهام‌بخشی و تشویق به همکاری
عادت بازتاب همچنین می‌تواند به ایجاد یک محیط همکاری و همدلی در سازمان کمک کند. زمانی که کارکنان تجربیات و چالش‌های خود را به اشتراک می‌گذارند، این امر نه تنها به آن‌ها کمک می‌کند تا از یکدیگر یاد بگیرند، بلکه باعث ایجاد ارتباطات قوی‌تر و اعتماد بیشتر در تیم می‌شود. این ارتباطات می‌توانند به بهبود عملکرد کلی تیم و سازمان منجر شوند.
در نهایت، عادت بازتاب نه تنها به فرد کمک می‌کند تا به اهداف خود برسد، بلکه به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و پویا نیز کمک می‌کند. به‌عنوان یک بنیانگذار، سرمایه‌گذاری در ایجاد این فرهنگ و تشویق به عادت بازتاب در تیم‌های خود، یکی از مهم‌ترین اقداماتی است که می‌توانید انجام دهید. این عادت نه تنها به بهبود عملکرد فردی و تیمی کمک می‌کند، بلکه به ایجاد یک محیط کاری خلاق و انگیزشی منجر می‌شود که در آن همه افراد به دنبال رشد و پیشرفت هستند.
منابع استفاده شده در تولید این محتوا
www.sennder.com
www.ttm.nl
www.easthillequity.com
www.youtube.com
