معرفی مارسلو لبر (Marcelo Lebre)
مارسلو لبر، رئیس و یکی از بنیان‌گذاران شرکت Remote، فردی برجسته در صنعت فناوری است که تجربه و تخصص زیادی در زمینه رهبری و مدیریت تیمهای دورکار دارد. او پیش از پیوستن به Remote، به عنوان معاون مهندسی (VP of Engineering) در Unbabel فعالیت می‌کرد و همچنین در چندین موقعیت مدیر فناوری (CTO) در شرکت‌های مختلف مشغول به کار بوده است.
مارسلو با سابقه‌ای قوی در توسعه نرم‌افزار، زیرساخت‌های IT و نوآوری، نقش کلیدی در شکل‌دهی به استراتژی فنی و عملیات Remote ایفا می‌کند. او به طور مکرر در رویدادهای مختلف درباره رهبری و مدیریت تیمهای توزیع‌شده سخنرانی می‌کند و به عنوان مشاور استارتاپ‌ها و مربی کارآفرینان نیز فعالیت دارد. با این تجربیات و دانش، مارسلو لبر به یکی از چهره‌های تاثیرگذار در زمینه استخدام جهانی تبدیل شده است.
کار از راه دور (دور کاری یا Remote Work)
در سال‌های اخیر، کار از راه دور به یک روش محبوب تبدیل شده است که به افراد اجازه می‌دهد از خانه، کافه یا حتی کشورهای دیگر کار کنند. این نوع کار به کارکنان این امکان را می‌دهد که خارج از محیط‌های سنتی اداری فعالیت کنند و از فناوری برای ارتباط و انجام وظایف استفاده کنند. تاریخچه کار از راه دور به انقلاب صنعتی برمی‌گردد، اما با گسترش اینترنت و فناوری‌های دیجیتال، این روش واقعاً رونق گرفت. در حال حاضر، کار از راه دور بخشی اساسی از محیط کار مدرن است و بسیاری از شرکت‌ها این گزینه را برای جذب و حفظ استعدادهای برتر ارائه می‌دهند.
مزایای کار از راه دور:
- انعطاف‌پذیری و خودمختاری: کارگران دورکار کنترل بیشتری بر برنامه‌های خود دارند و می‌توانند تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کنند.
- کاهش هزینه‌های رفت و آمد: این نوع کار می‌تواند در هزینه‌های رفت و آمد صرفه‌جویی کند و استرس ناشی از آن را کاهش دهد.
- دسترسی به استعدادهای جهانی: شرکت‌ها می‌توانند بهترین کارگران را از سراسر جهان استخدام کنند.
- بهره‌وری بیشتر: مطالعات نشان داده‌اند که کارگران دورکار معمولاً بهره‌وری بیشتری دارند.
چالش‌های کار از راه دور:
- مشکلات ارتباطی و همکاری: ممکن است سوءتفاهم‌ها و مشکلاتی در ارتباطات پیش بیاید.
- احساس انزوا: کارگران ممکن است از تعاملات اجتماعی که در دفتر کار وجود دارد، محروم شوند.
- مدیریت زمان: کارگران باید خودشان برنامه‌های خود را مدیریت کنند و ممکن است با حواس‌پرتی‌هایی مواجه شوند.
- ابزارها و فناوری‌ها: کارگران دورکار به ابزارهای ارتباطی و همکاری مانند نرم‌افزارهای ویدئو کنفرانس و مدیریت پروژه نیاز دارند. همچنین، ابزارهای مدیریت زمان و امنیت سایبری برای حفظ بهره‌وری و حفاظت از داده‌ها ضروری هستند.
کار از راه دور موانع استخدام بین‌المللی را از بین می‌برد تا شرکت‌های بزرگ بتوانند با افراد بزرگ همکاری کنند، بدون توجه به اینکه آن افراد کجا هستند.
آغاز سخنرانی مارسلو لبر درباره مدیریت تیمهای پراکنده
در این رویداد، لبر از شرکت «ریموت» که به‌طور کامل دورکار است، صحبت کرد. او به عنوان یکی از بنیان‌گذاران و رئیس این شرکت، توضیح داد که «ریموت» در سال ۲۰۱۹ تأسیس شده و حالا ۱۲۰۰ نفر در سراسر جهان دارد و هیچ دفتری ندارد. او بر اهمیت مدیریت تیمهای پراکنده تأکید کرد و گفت که پیدا کردن عنوان مناسب برای توضیح کارهایی که انجام می‌دهند، چالش‌برانگیز است. او توضیح داد که «ریموت» به شرکت‌ها کمک می‌کند تا افراد را در سطح جهانی استخدام، مدیریت و حقوق آنها را پرداخت کنند.
لبر همچنین درباره تغییرات بزرگ در سازمان‌های پراکنده در چند سال گذشته صحبت کرد. تا پنج یا شش سال پیش، دو نوع سازمان پراکنده وجود داشت: تیمهای کوچک و شرکت‌های کوچک با بنیان‌گذاران در کشورهای مختلف و از طرف دیگر، شرکت‌های بزرگ که هزینه‌های زیادی برای مشاوره پرداخت می‌کردند تا در گسترش بین‌المللی به آنها کمک کنند. در آن زمان، بیشتر صحبت‌ها درباره شرکت‌های بین‌المللی بود تا سازمان‌های پراکنده، که واقعاً پراکنده نبودند و دفاتر مختلفی با فرهنگ و محصولات متفاوت داشتند.
لبر بیان می‌کند که تغییرات بزرگی در زمینه کار پراکنده رخ داده است و همه‌گیری کووید-۱۹ به این تغییرات شتاب بخشیده است. او توضیح می‌دهد که این بحران نشان داد که کار پراکنده می‌تواند شکاف بین استعداد و فرصت را در سطح جهانی کاهش دهد.
او همچنین اشاره می‌کند که در زمان تأسیس شرکت شان، با چالش‌هایی روبرو شدند که خودشان تجربه کرده بودند. این چالش‌ها احساسی و سخت بودند، اما آنها تصمیم گرفتند این مسیر را طی کنند تا دیگران از این مشکلات رنج نبرند. تجربیات و درس‌هایی که از این راه کسب کردند، برایشان بسیار ارزشمند بود.
مراحل کلیدی برای ساخت و مدیریت تیمهای پراکنده
لبر توضیح می‌دهد سه مرحله کلیدی برای ساخت و مدیریت یک تیم پراکنده وجود دارد:
- پیدا کردن افراد
- استخدام آنها
- مدیریت و پرداخت دستمزد
او توضیح می‌دهد که بسیاری از شرکت‌ها هنوز فکر می‌کنند سازمان‌های پراکنده به معنای داشتن دفاتر در نقاط مختلف جهان یا کارمندان دورکار با تصاویری کلیشه‌ای هستند. اما امروز این مفهوم فراتر رفته و شامل عملکردها و ساختارهای کاملاً متفاوتی است. برخی شرکت‌ها چندین دفتر دارند، برخی یک دفتر و تعدادی کارمند پراکنده که در فضاهای کاری مشترک یا خانه‌های خود کار می‌کنند. این تغییرات ساختارهای جدیدی را ایجاد کرده که با آنچه پنج سال پیش وجود داشت، متفاوت است.
او اشاره می‌کند که پیچیدگی‌های این ساختار جدید باعث می‌شود نحوه ورود به بازار و جذب استعدادها تغییر کند. دیگر نمی‌توان فقط به یک شهر رفت و از شرکت‌های دیگر افراد را جذب کرد. بلکه باید توانایی جذب بهترین استعدادها از سراسر جهان را داشت. این کار کمی متفاوت است و امکان دارد با افراد به‌صورت تمام‌وقت، پاره‌وقت یا فریلنسر کار کنید، بسته به نیاز کسب‌وکار.
لبر تأکید می‌کند که امروز می‌توان از پلتفرم‌های مختلف برای پیدا کردن بهترین افراد در سطح جهانی استفاده کرد. او همچنین بیان می‌کند که به جای تمرکز بر گسترش طبیعی، باید روی نوع استخدام و رابطه‌ای که به سازمان سود می‌رساند، تمرکز کرد. این رویکرد به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا فرآیند جستجو را معکوس کنند و بهترین فرد را برای نقش مورد نظر خود پیدا کنند. پس از یافتن افراد مناسب باید آنها را استخدام کنند و به آنها حقوق بدهند.
روش‌های استخدام و مدیریت تیمهای پراکنده
استخدام در محیط پراکنده به دلیل وجود مدل‌های مختلف استخدام با شیوه سنتی آن متفاوت است. لبر قصد دارد تا مدل‌های اصلی استخدام افراد در سطح جهانی را معرفی کند. این اطلاعات به شرکت‌ها کمک می‌کند تا برای استخدام افراد برنامه‌ریزی بهتری داشته باشند و بتوانند از این مدل‌ها به نفع خود استفاده کنند. به طور کلی استخدام در محیط‌های پراکنده نیازمند رویکرد و استراتژی‌های متفاوتی است.
1. روش مستقیم
در این روش، یک شرکت یا نهاد قانونی در یک کشور وجود دارد و شما فردی را پیدا می‌کنید و او را در لیست حقوق و دستمزد قرار می‌دهید. این یک رابطه معمولی است که به چند ابزار برای مدیریت روزانه افراد نیاز دارد.
این روش با گسترش مفهوم دیجیتال نومادها (کارمندان دورکار) و جابجایی افراد، بیشتر رایج شده است. در این نوع رابطه، نیازی نیست فرد را به صورت تمام‌وقت استخدام کنید. ممکن است شما یک پروژه داشته باشید که باید تحویل داده شود و بنابراین با فرد به‌صورت محدود از نظر زمان یا محدوده کار همکاری می‌کنید.
2. روش فریلنسینگ
در این روش، معمولاً فردی دارید که به طور کامل به شما اختصاص ندارد و بیشتر شبیه یک پیمانکار است. این افراد به صورت پراکنده با شما همکاری می‌کنند و در عین حال با مشتریان دیگر نیز کار می‌کنند.
بزرگ‌ترین تفاوت این روش این است که شما نمی‌توانید فرد را به صورت تمام‌وقت در اختیار داشته باشید و ممکن است ندانید که آیا زمان اختصاص داده شده برای کار شما کافی است یا نه. اما این روش در مواردی که بودجه محدود است یا محدوده کار کوچک و مشخصی دارید، به خوبی جواب می‌دهد. به ویژه در برخی مناطق جهان، می‌توانید استعدادهای عالی پیدا کنید که بیشتر روی انجام وظایف و تحویل سریع متمرکز هستند تا یک پروژه کلی.
علاوه بر این، این روش باعث کاهش مواجهه شما با الزامات قانونی می‌شود، بدون اینکه از رعایت قوانین اجتناب کنید.
3. PEO (سازمان استخدام‌کننده حرفه‌ای)
PEO یک نوع هم‌استخدامی است که در برخی کشورها وجود دارد. در این روش، شما به جای اینکه به طور مستقیم حقوق و دستمزد کارمندان را مدیریت کنید، یک شریک محلی پیدا می‌کنید که در ایجاد رابطه قراردادی با فرد مورد نظر شما کمک می‌کند.
این روش مزایای خاصی دارد. اولاً، شما نیازی به مدیریت بخش‌های اداری و بوروکراتیک استخدام ندارید، که می‌تواند زمان‌بر و پیچیده باشد. در عوض، PEO این مسئولیت‌ها را بر عهده می‌گیرد و به شما این امکان را می‌دهد که بر روی کار اصلی و مدیریت تیم خود تمرکز کنید. با این حال، شما همچنان یک کارمند یا عضو تیم خواهید داشت که می‌توانید با او همکاری کنید و از تخصص او بهره‌مند شوید. به طور کلی، PEO یک راهکار مناسب برای شرکت‌هایی است که می‌خواهند از مزایای استخدام افراد در کشورهای دیگر بهره‌مند شوند، بدون اینکه با چالش‌های اداری و قانونی استخدام دست و پنجه نرم كنند.
4. Employer of Record (کارفرمای ثبت‌شده)
این روش در سال‌های اخیر بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. در این روش، شما نیازی به ایجاد یک نهاد قانونی در کشور مورد نظر ندارید و می‌توانید هر فردی را در سراسر جهان استخدام کنید.
این نوع استخدام از طریق یک شریک مانند شرکت‌های خاصی که در این زمینه فعالیت می‌کنند، انجام می‌شود. به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند Remote می‌توانند این خدمات را ارائه دهند. آنها مسئولیت مدیریت حقوق و دستمزد، مزایا و تمام پیچیدگی‌های مربوط به مدیریت روزانه کارمندان را بر عهده می‌گیرند. به عبارت دیگر، با استفاده از این روش، شما می‌توانید به راحتی افراد را در کشورهای مختلف استخدام کنید بدون اینکه نگران مسائل اداری و قانونی باشید. این کار به شما این امکان را می‌دهد که بر روی کسب‌وکار خود تمرکز کنید و از تخصص کارمندان خود بهره‌مند شوید.
چالش‌های مدیریت تیمهای پراکنده
سخنران در این بخش درباره ایجاد یک نیروی کار کاملاً پراکنده صحبت می‌کند. او توضیح می‌دهد که این نوع رابطه استخدامی چندوجهی است و هرگز فقط به یک روش خاص مانند PEO، استخدام مستقیم، پیمانکاری یا فریلنسینگ محدود نمی‌شود. بلکه معمولاً ترکیبی از همه این روش‌ها است.
مزایای ایجاد یک نیروی کار کاملاً پراکنده:
- تنوع و فرصت‌ها: دسترسی به یک دنیای وسیع از تنوع فرهنگی و تخصص‌های مختلف.
- کارایی در تخصیص بودجه: مدیریت بهینه و کارآمد بودجه استخدامی.
- محیط فراگیر: ایجاد فضایی که شامل همه افراد باشد و برابری را در مناطق مختلف جغرافیایی تقویت کند.
- دسترسی به استعدادهای جهانی: امکان استخدام افراد با استعداد از سراسر جهان، نه فقط از یک شهر یا کشور خاص.
- بهبود کیفیت استخدام: افزایش شانس یافتن بهترین افراد برای تیم شما با توجه به توانمندی‌های جهانی.
چالش‌های استخدام تیم پراکنده:
- مدیریت مسائل قانونی: نیاز به آگاهی از قوانین مختلف در کشورهای مختلف.
- پرداخت‌ها و ارزهای مختلف: چالش‌های مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد در ارزهای متفاوت.
- مرخصی‌ها و تعطیلات: مدیریت مرخصی‌ها و تعطیلات که در کشورهای مختلف ممکن است متفاوت باشد.
- روش‌های متفاوت کسب‌وکار: آشنایی با روش‌های مختلف انجام کسب‌وکار در کشورهای مختلف (مثلاً روزهای کاری متفاوت).
- رقابت در جستجوی استعدادها: رقابت شدید برای جذب استعدادها در بازار کار جهانی.
لبر در ادامه توضیح می‌دهد که با وجود این چالش‌ها، بسیاری از شرکت‌ها نمی‌توانند از استخدام به صورت پراکنده و جهانی اجتناب کنند، زیرا رقابت برای جذب افراد با استعداد بسیار زیاد است. او به این نکته اشاره می‌کند که اگرچه این سناریو ممکن است پیچیده به نظر برسد، اما پلتفرم‌هایی مانند Remote وجود دارند که می‌توانند به شما کمک کنند تا این چالش‌ها را بهینه‌سازی و ساده‌سازی کنید.
پس از حل مسائل مربوط به استخدام و پرداخت، باید به نحوه پیشبرد کار روزانه فکر کرد. لبر در حین ساخت یک سازمان ۱۲۰۰ نفره، چند نکته اساسی را مطرح می‌کند. به ویژه، آنها از ذهنیت «دسترسی دائمی» به سمت توانایی تعامل با افراد در سراسر جهان تغییر کرده‌اند. این تغییر در ذهنیت به آنها کمک کرده تا بهتر با تیمهای پراکنده همکاری کنند و ارتباط موثرتری برقرار کنند.
چگونگی مدیریت تیمهای پراکنده
لبر به چالش‌های مدیریت یک سازمان توزیع‌شده اشاره می‌کند، از جمله تفاوت‌های زمانی و فرهنگی که می‌تواند مشکلاتی ایجاد کند. او تأکید می‌کند که مدیریت این نوع سازمان به شیوه‌ای متفاوت از سازمان‌های اداری نیاز دارد و این کار به پیچیدگی‌های ناشی از پراکندگی افراد مربوط می‌شود.
سه اصل کلیدی برای مدیریت تیمهای پراکنده معرفی شده است:
1. کار غیر همزمان و همزمان:
این اصل به این معناست که انجام وظایف نباید به حضور آنلاین یا در دسترس بودن دیگران وابسته باشد. این رویکرد به افراد این امکان را می‌دهد که به طور مستقل و کارآمد کار کنند، بدون اینکه منتظر بمانند تا دیگران در دسترس باشند. این امر به ویژه در سازمان‌های پراکنده که اعضای تیم در مناطق زمانی مختلف قرار دارند، اهمیت دارد. با این روش، افراد می‌توانند کارها را به بخش‌های کوچکتر تقسیم کنند و مستند کنند تا از هر گونه ناکارآمدی جلوگیری شود.
2. مستندسازی:
مستندسازی به عنوان یک ابزار کلیدی در سازمان‌های توزیع‌شده شناخته می‌شود. این اصل تأکید دارد بر اینکه اطلاعات و فرایندها باید به صورت مستند و قابل دسترس باشند تا هر فردی بتواند به آنها مراجعه کند. در این صورت، نیازی نیست که افراد به یکدیگر وابسته باشند یا منتظر بمانند تا اطلاعاتی را از همکاران دریافت کنند. این کار همکاری را تسهیل می‌کند و از ناکارآمدی‌ها جلوگیری می‌کند، زیرا افراد می‌توانند به اطلاعات مستند دسترسی داشته باشند و به راحتی مشکلات را حل کنند.
3. فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی در تیمهای پراکنده باید عمدی و هدفمند باشد. فرهنگ به معنای رفتارها و ارزش‌هایی است که در یک سازمان نهادینه می‌شود و نه صرفاً یک مکان فیزیکی. در سازمان‌های توزیع‌شده، فرهنگ باید به گونه‌ای طراحی شود که شامل همه اعضای تیم باشد، حتی اگر آنها در مکان‌های مختلف قرار داشته باشند. این امر به معنای بازنگری و به‌روزرسانی مداوم فرهنگ سازمانی است تا اطمینان حاصل شود که همه اعضا احساس تعلق و مشارکت می‌کنند و از فرهنگ سازمان بهره‌مند می‌شوند.
این اصول به تیمهای پراکنده کمک می‌کند تا به صورت مؤثر‌تر و کارآمد‌تر با یکدیگر همکاری کنند و از چالش‌های ناشی از پراکندگی جغرافیایی عبور کنند.
در نهایت، پس از رعایت تمامی این اصول و مراحل چگونه باید به افراد پرداخت کنید؟ اگر تمامی جنبه‌های دیگر را به خوبی مدیریت کنید اما به طور منظم پرداخت نکنید، به عنوان یک سازمان یا یک تیم دچار مشکل خواهید شد.
مدیریت تیمهای پراکنده و روش‌های مختلف پرداخت
در انتهای سخنانش، لبر به پیچیدگی‌های سازمان‌های توزیع‌شده و روش‌های مختلف مدیریت پرداخت‌ها در این نوع سازمان‌ها می‌پردازد. سه رویکرد اصلی برای تعیین ساختار پرداخت در سازمان‌های پراکنده:
- پرداخت محلی:
این رویکرد به معنای تنظیم حقوق و دستمزد بر اساس بازار کار محلی هر کشور است. به عبارت دیگر، سازمان‌ها به شرایط اقتصادی و نرخ‌های پرداخت در هر منطقه احترام می‌گذارند.
مزایا: این روش می‌تواند به جذب و نگه‌داشت استعدادها در هر منطقه کمک کند، زیرا کارمندان حقوقی دریافت می‌کنند که با استانداردهای محلی همخوانی دارد. همچنین، این رویکرد می‌تواند به کاهش هزینه‌های کار در کشورهایی با هزینه‌های پایین‌تر کمک کند.
معایب: یکی از معایب این رویکرد این است که ممکن است باعث نابرابری در پرداخت‌ها شود، به ویژه برای کارمندانی که در مکان‌های مختلف کار می‌کنند اما وظایف مشابهی دارند. همچنین، انتقال کارمندان به کشورهای دیگر ممکن است با تغییرات قابل توجهی در حقوق همراه باشد.
- رویکرد جهانی:
در این روش، سازمان‌ها به تعیین مشاغل و حقوق به صورت جهانی می‌پردازند و حقوق و دستمزد به شرایط و استانداردهای جهانی وابسته است، نه فقط به بازار محلی.
مزایا: این رویکرد می‌تواند پیش‌بینی‌پذیری بیشتری را در ساختار پرداخت فراهم کند و به کارمندان این امکان را می‌دهد که در هر کجای دنیا که کار می‌کنند، از حقوق مشابهی برخوردار شوند. همچنین، این روش می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا به راحتی استعدادهای جهانی را جذب کنند.
معایب: یکی از مشکلات این رویکرد این است که ممکن است برخی از نقاط جهان را محدود کند، زیرا ممکن است هزینه‌های زندگی و شرایط اقتصادی در برخی کشورها با دیگر کشورها متفاوت باشد. همچنین، این رویکرد ممکن است به نارضایتی کارمندان در کشورهایی با هزینه‌های زندگی بالاتر منجر شود.
- رویکرد مختلط:
این رویکرد ترکیبی از دو روش قبلی است. در اینجا، سازمان‌ها یک باند پرداخت داخلی تعریف می‌کنند که معمولاً بالاتر از حقوق محلی است اما در عین حال عادلانه‌تر در مقیاس جهانی به نظر می‌رسد.
مزایا: این روش به کارمندان این امکان را می‌دهد که از حقوق مناسب‌تری برخوردار شوند و در عین حال از کاهش حقوق قابل توجهی در صورت جابجایی جلوگیری کنند. همچنین، این رویکرد می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا یک ساختار پرداخت منسجم و عادلانه برای تمام کارمندان ایجاد کنند.
معایب: یکی از چالش‌های این رویکرد، نیاز به تحلیل دقیق بازارهای مختلف و تعیین باندهای پرداخت عادلانه است. همچنین، ممکن است در برخی موارد، کارمندان احساس کنند که هنوز هم به طور کامل به شرایط محلی توجه نشده است.
مهم‌ترین نکته در انتخاب هر یک از این رویکردها، داشتن یک استراتژی منسجم و پیش‌بینی‌پذیر است که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا با تمامی اعضای تیم و کارکنان به طور مؤثر تعامل کنند. این رویکرد می‌تواند به کاهش مشکلات و افزایش رضایت کارکنان کمک کند، به ویژه زمانی که مسیرهای شغلی و انتظارات به وضوح تعریف شده باشند. هیچ یک از این روش‌ها به خودی خود درست یا نادرست نیست و مهم‌ترین نکته در این ساختارها، داشتن یک رویکرد منسجم و پیش‌بینی‌پذیر برای تعامل با تمامی اعضای تیم است. این امر به کاهش مشکلات و افزایش رضایت کارکنان کمک می‌کند.
در پایان، لبر بیان می‌کند که موفق به ایجاد یک سازمان کاملاً توزیع‌شده و دورکار شده‌اند که هیچ دفتر کاری در هیچ نقطه‌ای از جهان ندارد و به نظر می‌رسد که این روند ادامه خواهد داشت، مگر در موارد قانونی خاص.
منابع استفاده شده در نوشتار این محتوا
www.clay.com
www.remote.com
www.medium.com
www.youtube.com
