مالکین کسب‌وکار روزانه اهداف جدیدی برای تیم‌های خود تعیین می‌کنند؛ با این حال، بسیاری از این اهداف و برنامه‌های مربوط به آن‌ها به دلیل نتایجِ به‌خوبی تعریف‌نشده، شکست می‌خورند. از این رو، یک هدف بدون نتایج مورد نظر احتمالاً هرگز موفق نخواهدبود، چراکه قابل اندازه‌گیری نیست. خوشبختانه، فرآیند تعیین اهداف واضح و نتایج مورد نظر می‌تواند با استفاده از اهداف و نتایج کلیدی، یا OKRها، ساده‌سازی شود.
در ادامه این مطلب، چارچوب OKR را توضیح خواهیم داد و زمان‌هایی که باید از OKRها استفاده شود را بررسی خواهیم کرد. همچنین چندین مثال از اهداف و نتایج کلیدی ارائه خواهیم‌داد تا بتوانید بهتر بفهمید چگونه این چارچوب را در کسب‌وکار خود پیاده‌سازی کنید. در پایان این مقاله، شما خواهید دانست که چگونه با اهداف S.M.A.R.T که ماندگار هستند، OKRها را شروع کنید.
OKR (اهداف و نتایج کلیدی) چیست؟
اهداف و نتایج کلیدی، می‌توانند به تیم شما کمک کنند تا چابک‌تر شود. OKRها چارچوب تعیین هدف هستند که به کسب‌وکارها کمک می‌کند اهداف را تعیین کرده و نتایج را پیگیری کنند. در دهه ۱۹۷۰، مدیر‌عامل اینتل، اندرو گراو، OKRها را توسعه داد پس از اینکه بر روی ایده‌ای که توسط پیتر دراکر، نویسنده کتاب “عملکرد مدیریت”، مطرح شده بود، کار کرد. ایده اصلی، که به عنوان مدیریت بر اساس اهداف (MBO) شناخته می‌شود، برای کمک به رهبران در تمرکز بر استراتژی‌های بلندمدت توسعه یافته‌بود.
پس از آشنایی با استراتژی MBO، اندرو گراو ایده OKR (نتایج کلیدی) را به کار گرفت که منجر به توسعه OKRها شد. از آن زمان، چارچوب اهداف و نتایج کلیدی توسط بسیاری از شرکت‌ها، مانند گوگل، سامسونگ و آمازون، برای متمرکز کردن تلاش‌های خود و بهبود وضعیت مالی‌شان استفاده شده‌است.
اهداف (Objectives) به چه معناست؟
یک هدف چیزی جز هدفی که یک شخص یا چیزی، مانند یک کسب‌وکار کوچک و متوسط (SMB)، می‌خواهد به آن برسد، نیست. به عنوان مثال، یک شرکت بازاریابی می‌تواند هدفی تعیین کند تا ۱۰ تأثیرگذار شبکه‌های اجتماعی را جذب کند تا تعداد دنبال‌کنندگان شبکه‌های اجتماعی مشتریانش را افزایش دهد. هدف یک پلتفرم تجارت الکترونیک می‌تواند افزایش فروش باشد.
یک هدف باید مختصر و در عین حال الهام‌بخش باشد. وقتی به درستی پیاده‌سازی شود، اهدافی که می‌توانند یک فصل، یک سال یا هر مدت زمان مشخصی را شامل شوند، می‌توانند به تیم‌ها کمک کنند تا همکاری کنند و ارتباطات باز را تمرین کنند که این‌ها، ویژگی‌های کلیدی چابک بودن هستند و به همه کمک می‌کنند تا بر آنچه باید انجام شود، تمرکز کنند.
نتایج کلیدی (Key Result) چیست؟
نتایج کلیدی به شما کمک می‌کنند تا سفر خود به سوی هدف مورد نظر را اندازه‌گیری و پیگیری کنید. نتایج کلیدی خوب باید S.M.A.R.T (خاص، قابل اندازه‌گیری، دست‌یافتنی، مرتبط و زمان‌دار) باشند. ایده این است که نتیجه‌ای ایجاد کنید که بتوانید آن را اندازه‌گیری کنید تا تعیین کنید آیا به طور موفقیت‌آمیزی به هدف خود رسیده‌اید یا خیر.
هدف‌های نتایج کلیدی معمولاً به صورت فصلی تعیین می‌شوند. تیم‌ها در دوره‌های کوتاه فصلی کار می‌کنند و نتایج کلیدی به‌صورت موردی تنظیم می‌شوند. بازبینی نتایج کلیدی و تنظیم آن‌ها به‌صورت لازم، یکی دیگر از اجزای کلیدی چابک بودن است.
چگونه OKR بنویسیم؟
فرمول نوشتن، ساده است. یک OKR باید به این شکل باشد:
ما (هدف) را به‌عنوان اندازه‌گیری (نتایج کلیدی) انجام خواهیم‌داد.
به عنوان مثال، “ما کیفیت سرنخ‌های فروش خود را بهبود خواهیم‌داد به‌عنوان اندازه‌گیری ۸۵٪ از سرنخ‌ها که تمام پاسخ‌ها را در نظرسنجی غربالگری ما تکمیل می‌کنند.” این یک مثال ساده است، اما ایده را منتقل می‌کند. OKR شما احتمالاً نتایج کلیدی بیشتری دارد تا به شما کمک کند تعیین کنید آیا کیفیت سرنخ‌ها بهبود یافته است یا خیر.
کی و کجا از OKR استفاده کنیم؟
اهداف و نتایج کلیدی باید توسط رهبران تیم‌های CRM و مدیران پروژه زمانی که با یک چالش خاص مواجه هستند، استفاده شود. می‌توانید از OKRها برای کمک به بهبود فروش، افزایش بهره‌وری اعضای تیم، اجرای درخواست‌های ذینفعان کلیدی یا مشتریان استفاده کنید و این فهرست ادامه دارد. فقط به یاد داشته‌باشید که هنگام تعیین نتایج کلیدی از اهداف S.M.A.R.T استفاده کنید تا در مسیر درست قرار بگیرید.
مثال‌هایی از OKRها
حالا که می‌دانید OKR چیست، وقت آن است که چند مثال را به اشتراک بگذاریم تا بتوانید بهتر درک کنید که آن‌ها در مکان‌های مختلف کسب‌وکار چگونه به نظر می‌رسند.
مثال یک OKR بازاریابی
OKR:
ما تا شروع فصل چهارم سال ۲۰۲۵ اهداف درآمد فروش را برآورده خواهیم کرد.
نتایج کلیدی:
افزایش فروش شرکت از ۴۰,۰۰۰ دلار در ماه به ۶۰,۰۰۰ دلار در ماه
شناسایی ۷۵۰ سرنخ با کیفیت در هر فصل با اطمینان از اینکه ۸۵٪ سرنخ‌ها به همه سوالات در نظرسنجی ما پاسخ می‌دهند
کاهش نرخ پرش صفحه اصلی وب‌سایت فروشگاه از ۷۵٪ به ۵۰٪
مثال یک OKR منابع انسانی
OKR:
ما تا پایان فصل دوم یک روند پذیرش کارکنان جدید دوستانه‌تر ایجاد خواهیم کرد.
نتایج کلیدی:
افزایش درصد رضایت از نظرسنجی پذیرش اولیه از ۷۵٪ به ۹۰٪
بهبود نمره رضایت از آموزش کارکنان جدید از ۵۰٪ به ۷۵٪
اطمینان از اینکه درصد بررسی ۳۰ روزه کارکنان جدید از ۶۰٪ به ۸۰٪ افزایش یابد.
مثال یک OKR عملیاتی
OKR:
ما تا پایان فصل سوم یک سیستم مدیریت مستندات جدید پیاده‌سازی خواهیم کرد.
نتایج کلیدی:
انتخاب و پیاده‌سازی یک سیستم جدید به اشتراک‌گذاری و ذخیره‌سازی مستندات
۱۰۰٪ از تمام مستندات شرکت از پلتفرم قدیمی منتقل شده‌اند
تمام آثار سیستم مدیریت مستندات قدیمی و اشتراک‌ها حذف و لغو خواهند شد
انواع OKRها
به طور کلی، به دو نوع تقسیم می‌شوند:
- OKRهای متعهد
- OKRهای آرزومند
این دو نوع به طور مشابه طراحی شده‌اند اما می‌توانند تأثیرات قابل توجهی بر استراتژی شما برای دستیابی به اهداف‌تان داشته‌باشند.
OKRهای متعهد
OKRهای متعهد اهداف و مقاصدی واقعی هستند که در زمان انتخابی شما قابل دستیابی‌اند. این‌ها معمولاً مواردی هستند که شما بیشتر اوقات انتخاب خواهیدکرد و مورد توافق همه اعضای تیم شما هستند.
OKRهای آرزومند
اهداف آرزومند، که به عنوان اهداف بلندپروازانه نیز شناخته می‌شوند، معمولاً بلندپروازانه و بیشتر احتمال شکست دارند. قبل از شروع یک OKR آرزومند، باید اطمینان حاصل کنید که تیم شما درک می‌کند که شکست انتظار می‌رود و باید تلاش برای رسیدن به هدف را جشن بگیرند نه نتیجه آن را.
استفاده از OKR چه مزایایی دارد؟
افزایش هم‌راستایی
اهداف و نتایج کلیدی می‌توانند به هم‌راستا کردن هر عضو تیم با اهداف سازمان شما کمک کنند. اعضای تیم که با اهداف شرکت هم‌راستا هستند، احتمال بیشتری دارد که فراتر از انتظار عمل کنند، زیرا همیشه می‌دانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود.
همکاری بهتر
شرکت‌هایی که از OKRها استفاده می‌کنند، از همکاری بیشتر بهره‌مند خواهند شد. وقتی OKRها در محل قرار دارند، اعضای تیم، چه در یک بخش باشند و چه نباشند، معمولاً همه تلاش خود را خواهندکرد تا اطمینان حاصل کنند که اهداف محقق می‌شوند. این بدان معناست که تیم‌ها احتمالاً ارتباطات را افزایش می‌دهند و تلاش‌های مشترکی بین بخش‌ها برای اطمینان از تحقق اهداف خواهندداشت.
تمرکز بیشتر
مدیران هرگز نباید بیش از چند OKR را به صورت همزمان پیاده‌سازی کنند و به طور ایده‌آل، نباید بیش از چهار نتیجه کلیدی برای هر هدف وجود داشته باشد. عبور از این تعداد احتمالاً تیم‌ها را بیش از حد تحت فشار قرار می‌دهد و باعث سردرگمی می‌شود. با این حال، اگر فقط چند هدف کلیدی را در یک زمان پیاده‌سازی کنید و تعداد نتایج کلیدی را محدود کنید، می‌توانید از اعضای تیم با تمرکز فوق‌العاده بهره‌مند شوید که همه آن‌ها به هدف نگاه می‌کنند.
افزایش بهره‌وری و انگیزه
OKRها می‌توانند به افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان کمک کنند. وقتی تیم‌ها برای تعیین اهداف همکاری می‌کنند، می‌تواند مشارکت کارکنان را افزایش دهد و آن‌ها را به دستیابی به اهدافشان ترغیب کند. افزایش انگیزه معمولاً منجر به افزایش بهره‌وری خواهدشد.
تفاوت KPI و OKR در چیست؟
واقعیت این است که تفکیک KPI و OKR به راحتی ممکن نیست؛ زیرا هر دو بخشی از یک تصویر هستند.
OKR به شما کمک می‌کند تا اهداف استراتژیک برتر خود را تعریف کنید و شناسایی کنید که چگونه می‌خواهید به آن‌ها برسید، در حالی که KPI به شما کمک می‌کند تا عملکرد خود را در برابر اهداف‌تان اندازه‌گیری کنید. به این ترتیب، KPIها یک جزء مهم از OKRها هستند. OKRهای شما، KPIهایی را که برای پیگیری پیشرفت و عملکرد انتخاب می‌کنید، نشان می‌دهند.
آن‌ها همچنین می‌توانند به طور معکوس نیز به یکدیگر تغذیه کنند. منظور از این جمله چیست؟
فرض کنید یکی از KPIهای شما نشان می‌دهد که نمره خالص ترویج‌کننده شما کاهش یافته‌است. KPI به شما نمی‌گوید که چرا این اتفاق افتاده یا چه کاری می‌توانید برای بهبود آن انجام دهید. فقط نشان می‌دهد که در این زمینه نیاز به اقدام وجود دارد. بنابراین، شما ممکن است بخواهید یک OKR توسعه دهید که به این موضوع بپردازد و مشخص کند که چگونه می‌توانید رضایت و وفاداری مشتریان را بهبود بخشید.
بنابراین، می‌توانید OKR و KPI را به عنوان مکمل یکدیگر در نظر بگیرید نه به عنوان دو چیز متفاوت. OKR شما را به تعیین اهداف بلندپروازانه الهام می‌بخشد و آن‌ها را به نتایج کلیدی تقسیم می‌کنند. و KPI راهی برای نظارت بر عملکرد، اندازه‌گیری موفقیت و نشان دادن جایی که ممکن است همه چیز طبق برنامه پیش نرود، فراهم می‌کند.
منبع
