تفاوت‌های کوچینگ و منتورینگ در چیست؟

فرایند کوچینگ و منتورینگ هر دو از ابزارهای توسعه‌ای به شمار می‌روند که کاربرد آنها در توسعه و رشد کسب‌وکارها ضروری است؛ اما نباید این دو رویکرد را به جای یکدیگر به کار برد و باید متوجه تفاوت‌های بین آنها بود.

اگر شما هم جزو آن دسته از افرادی هستید که به تازگی وارد اکوسیستم کارآفرینی و نوآوری شده‌اید، احتمالا دو اصطلاح کوچینگ و منتورینگ را زیاد شنیده و نسبت به اهمیت آنها در فرایند رشد کسب‌وکارتان حرف‌های زیادی شنیده‌اید.

کوچینگ و منتورینگ از جمله اصطلاحاتی هستند که این روزها در اکوسیستم نوآوری و استارتاپی کاربرد زیادی دارند و بعضا نیز در کنار هم و هم‌راستا با یکدیگر به کار می‌روند. اگرچه این دو رویکرد با اهداف و سازوکارهایی تقریبا مشابه حرکت می‌کنند، اما با یکدیگر تفاوت‌هایی نیز دارند و نباید آنها را به جای هم به کار برد.

فرایند کوچینگ و منتورینگ هر دو از ابزارهای توسعه‌ای به شمار می‌روند که کاربرد آنها در توسعه و رشد کسب‌وکارها ضروری است؛ اما نباید این دو رویکرد را به جای یکدیگر به کار برد و باید متوجه تفاوت‌های بین آنها بود.

تعریف کوچینگ و منتورینگ

بهتر است برای گام اول هر یک از این دو اصطلاح را تعریف کنیم. کوچینگ ، یک روند مشارکتی خلاقانه و قابل تأمل است که از طریق آن می‌توان به آموزش‌گیرندگان کمک کرد تا بتوانند پتانسیل توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای و شغلی خود را به حداکثر برسانند.

منتورینگ را به عنوان سیستم آموزش کارکنان یک سازمان تعریف می‌کنند که طی آن یک شخص ارشد و یا یک فرد با تجربه به عنوان مشاور و راهنمای گروهی از کارآموزان منصوب می‌شود. در واقع یک تعریف ساده و گسترده از منتور این است: یک مشاور باتجربه و قابل اعتماد.

شاید تعاریف بالا تا حدی کلی به نظر برسند و امکان تفکیک دقیق دو اصطلاح کوچینگ و منتورینگ فراهم نباشد، به همین دلیل هم در ادامه، تفاوت‌های این دو رویکرد به صورت مقایسه‌ای بیان خواهد شد.

 

منتورینگ

کوچینگ

عنوان

فرایند منتورینگ طولانی‌تر بوده و ممکن است بین یک تا دو سال و یا حتی بیشتر طول بکشد.

دوره کوچینگ عموما کوتاه‌تر بوده و در یک بازه زمانی مشخص (بین 6 ماه تا یک سال) انجام می‌شود. اگرچه در برخی موارد نیز ممکن است طولانی‌تر باشد.

دوره زمانی

تمرکز منتورینگ بر توسعه است؛ به این معنا که علاوه بر در نظر گرفتن شرایط فعلی یک کسب‌وکار، نگاه جامع‌تری داشته و روی توسعه و پیشرفت آن کسب‌وکار تمرکز می‌کند.

تمرکز فرایند کوچینگ بیشتر مبتنی بر عملکرد است که به منظور بهبود حرفه‌ای عملکرد در فضای کاری طراحی می‌شود.

تمرکز

ساختار منتورینگ بیشتر بر اساس تشخیص منتور و نیاز یادگیرندگان تنظیم می‌شود و عموما یک ساختار غیررسمی‌تر دارد.

کوچینگ به طور سنتی ساختارمند است؛ مثلا جلسات را به صورت هفتگی یا دو هفته یک بار یا ماهانه برگزار می‌کند.

ساختار

دایره تخصص منتورینگ گسترده‌تر بوده و عموما منتورها از تخصص بیشتر و عام‌تری برخوردار هستند. در منتورینگ بیشتر بحث تجربه و استفاده یادگیرنده از تجربیات مربی مد نظر قرار می‌گیرد.

کوچینگ با توجه به یک حوزه خاص تعریف می‌شود و عموما مربیان کوچینگ با توجه به یک حوزه تخصصی مانند مهارت‌های فردی، رهبری، ارتباطات بین فردی، فروش و ... انتخاب می‌شوند.

تخصص

دستور کار منتورینگ بر اساس تشخیص منتور مشخص می‌شود. یعنی منتور نیاز یادگیرنده را تشخیص داده، برنامه منتورینگ را ارائه می‌دهد و از آن پشتیبانی خواهد کرد.

دستور کار کوچینگ به طور مشترک توسط مربی و یادگیرنده تعیین می‌شود. این دستور کار به منظور تأمین و پاسخگویی به نیازهای خاص یادگیرندگان مشخص می‌شود.

موضوع و دستور کار

در رویکرد منتورینگ، این یادگیرنده است که سؤالات و ابهامات خود را مطرح می‌کند تا بتواند از تجربیات منتور، نهایت استفاده را ببرد.

در کوچینگ، این مربی است که از طریق طرح سؤالات مناسب، آموزش‌گیرندگان را در مسیر درست قرار می‌دهد. در واقع طرح سؤالات برانگیزاننده بهترین ابزاری است که مربی در اختیار دارد تا از طریق این سؤالات، به آموزش‌گیرندگان کمک کند تصمیمات درست‌تر را اتخاذ کنند.

سؤالات آموزشی

نتایج حاصل از فرایند کوچینگ در گذر زمان تغییر می‌کند. در این رویکرد بیشتر از اینکه روی نتایج قابل اندازه‌گیری و مشخص تأکید شود، بر توسعه و رشد یادگیرندگان تأکید می‌شود.

نتایج حاصل از فرایند کوچینگ مشخص‌تر بوده و قابل اندازه‌گیری است که می‌توان نشانه‌های بهبود عملکرد و تغییرات مثبت را مشاهده کرد.

نتایج

حال که با تفاوت‌های دو رویکرد منتورینگ و کوچینگ تا حدی آشنا شدیم، باید به این نکته بپردازیم که چه زمانی به کوچینگ نیاز داریم و چه زمانی به منتورینگ.

چه زمانی باید از کوچینگ استفاده کنیم؟

1- توسعه استعدادها و مهارت‌های خاص و جدید

2- تقویت مهارت‌های جدید توسط متخصصان باتجربه

3- کمک به رشد و ارتقاء نیروی انسانی

4- آماده کردن متخصصان حرفه‌ای برای پیشرفت سازمان

5- بهبود رفتاری خاص در یک دوره کوتاه، مانند آموزش یک مدیر برای تعامل با رسانه‌ها درباره یک موضوع خاص

6- زمانی که استفاده از یک مربی نسبت به حضور در دوره‌های آموزشی عمومی ترجیح داده شود

چه زمانی باید از منتورینگ استفاده کنیم؟

1- ایجاد انگیزه برای افراد حرفه‌ای و بااستعداد به منظور تمرکز بر پیشرفت شغلی

2- رشد فرایند پیشرفت رهبری حرفه‌ای در سازمان

3- انتقال دانش از متخصصان به کارشناسان ارشد سازمان

4- گسترش روابط بین‌فرهنگی و دورن‌سازمانی

5- استفاده از منتورینگ به عنوان یک برنامه جایگزین

سخن پایانی

کوچینگ و منتورینگ علیرغم تفاوت‌هایی که با یکدیگر دارند، هر دو یک هدف را دنبال می‌کنند و آن کمک به رشد و توسعه دیگران و استفاده از حداکثر پتانسیل آنهاست. در این دو فرایند به افراد فرصت داده می‌شود تا با استفاده از آموزش‌های تخصصی و تجربه مربی‌ها، مسئولیت رشد شخصی و کاری خود را بر عهده بگیرند.

برای آشنایی بیشتر با فرایندهای آموزشی و مریبان شتابدهنده تریگ آپ می‌توانید به این لینک مراجعه کنید